Mutualiser les fonctions supports au niveau régional ?? ! !   La CFDT est contre, il ne faut pas renouveler l’erreur de la mise en place des SGC départementaux !

Le récent rapport sur les SGCD de la mission inter-inspections (cliquer ici pour le consulter) confirme l’étendue des difficultés occasionnées par la mise en place des SGCD.

Les inspecteurs de l’administration affirment ainsi que « l’objectif premier de la réforme et celui d’efficience ne sont pas atteints ». Ou encore qu’« aucune économie de fonctionnement substantielle n’a été réalisée ». La mission note aussi « une augmentation de 10 % des effectifs des SGC-D » et de « nombreux reports de charge vers les services soutenus ». Autrement dit, nous avons donc transféré nos effectifs aux préfectures pour au final continuer d’assurer nous-mêmes certaines missions, face à l’incapacité structurelle des SGC-D à les assumer. Cherchez l’erreur !

Lisez ici l’intégralité de notre déclaration préalable… 

1 – Lignes de Gestion Mobilité – (pour consultation) – Mme Evelyne Bonnafous pour la DRH:

Les LDG Mobilité, c’est quoi ?

Qui concernent-elles ? Quelles nouveautés ? Vous pouvez lire ou relire notre précédent compte-rendu ICI.

Les documents utiles (cliquez sur les titres) :

Instruction RH Lignes de gestion en matière de mobilité 2023-2027 : Les lignes directrices de gestion mobilité définissent pour 5 ans les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité. Elles sont invocables par l’agent en cas de recours devant le juge administratif contre une décision individuelle.
Grille d’analyse de candidature : Cette grille doit notamment faire apparaître le parcours professionnel, la motivation et l’analyse de la candidature au regard des compétences requises sur le poste.
Priorités légales, pièces justificatives : Liste des priorités légales de mutation (suppression de poste dans le cadre d’une restructuration, rapprochement de conjoint, handicap, quartier urbain « difficile », Centre des intérêts matériels et moraux (pour DOM-COM), suppression de poste.
Dossier de candidature : La demande est à adresser au service RH de la structure de départ, au service RH de la structure d’accueil et aux personnes indiquées dans l’offre d’emploi.
Mobilité – document tripartite :  Document de date d’affectation, avis à compléter par le service d’origine, le service d’accueil et l’agent.
Liste des discriminations prohibées : Liste des 25 critères légaux.
Situations interruptives : Ce tableau explicite les modalités des retours en service en cas de survenue d’une sitution interruptive d’une mobilité (terme du détachement, interruption anticipée du détachement, …).

Vote :
– CFDT : POUR. Ce vote favorable est justifié par la méthode suivie par l’administration, à savoir la mise en place d’un groupe de travail en amont de ce CSA, lequel groupe a permis des avancées. Nous souhaitons de plus éviter de retarder la mise en place de ces procédures, ce qui pourrait porter préjudice aux agents. Nous demandons néanmoins un meilleur accompagnement des mobilités, plus de transparence sur les mobilités et un bilan plus complet, à l’instar de ce que prévoit la règlementation.
– FO et Intersyndicale CGT-SUD-FSU : Contre – UNSA : Abstention

2 – Approbation du règlement intérieur du CSA M TE – (pour consultation) :

Vote :
– CFDT : POUR
– UNSA : POUR, Intersyndicale CGT-SUD-FSU : abstention

Cliquez ici pour consulter le RI du CSA ministériel.

3 – Réforme statutaire du corps des contrôleurs du travail : suppression de l’examen professionnel d’accès au grade d’avancement (accès au grade de CT hors classe) –  (pour consultation) :

Les arguments avancés par l’administration… n’ont pas convaincu ! Il existe actuellement deux modalités d’accès au grade de contrôleur du travail hors classe (décret 2009-1388, article 25) : l’examen professionnel et l’avancement au choix sur tableau d’avancement. Certes, comme l’avance l’administration, le nombre de candidats s’est réduit d’année en année, pour ce corps dit « en extinction ». Pour autant, il est apparu à l’ensemble des organisations syndicales que la possibilité des deux voies d’accès devait être maintenue, les arguments de coût (de l’organisation de l’examen) ou d’efficacité n’étant pas suffisant.

Vote :  CONTRE à l’unanimité. ( L’administration a annoncé en conséquence retirer le projet.)

Cliquez ici pour consulter le document de présentation.

4 – Présentation du rapport social unique (RSU) 2021 des ministères sociaux – (pour information) – Eugène Ferry pour la DRH :

Le rapport social unique (RSU) remplace l’ancien bilan social : Il est le fruit de la fusion des instances de dialogue social. Il a vocation à regrouper, pour chaque comité social d’administration (CSA), les données qui figuraient jusqu’alors dans le bilan social, le rapport de situation comparée relatif à l’égalité femmes-hommes et les rapports portant sur la santé et la sécurité au travail.

Le RSU 2021 est tardif et perfectible… en attendant la mise en place de la BDES : L’administration reconnaît que le RSU 2021 est insatisfaisant, car la Banque de Données Sociales et Economiques (BDES) actuelle est encore « transitoire » et « largement fragmentaire », faute de disposer de l’ensemble des données. Le recueil de ces données, auprès des services, n’est pas encore suffisamment organisé.

Rendez-vous est pris pour le prochain RSU 2022 : Il devrait être présenté lors du CSA du 14 décembre prochain, pour tendre à une périodicité plus satisfaisante.

La CFDT propose la mise en place d’un Groupe de Travail RSU : La complexité du RSU et son volume (près de 300 pages) ne permettent pas un examen et un débat suffisant lors d’une unique séance de CSA. Ce GT est essentiel pour permettre aux organisations syndicales d’appréhender l’ensemble des données et enjeux de ce document.

Cliquez ici pour consulter le RSU 2021 et ici pour en savoir plus sur le RSU et la BDES.

5 – Demande d’expertise pour risque grave pris en appliction de l’article 66 du décret n°2020-1427 du 20 novembre 2020 – (pour information) :

Pour mémoire, le SYNTEF-CFDT, suivi par l’ensemble des organisations syndicales, avait demandé en septembre 2022 l’engagement d’une procédure pour risque grave, eu égard à l’état des services, l’exaspération des agents, l’augmentation des risques psychosociaux (voir ici cette demande), notamment suite à l’OTE.

L’examen du projet de cahier des charges, définissant la mission de l’expert, fait apparaître des délais de réalisation de l’experise très excessifs.

Nous demandons de raccourcir ces délais pour cause d’urgence, comme les règles de marché public le prévoit.

Selon Mme Gardette, les juges et la Cour de Comptes ont une interprétation très restrictive de l’urgence, mais nous informe qu’elle va vérifier ce point auprès de la direction des finances.

6 – Présentation du plan-cadre Diversité 2023-2025 – (pour information) :

Créer une culture de la diversité : Le plan Diversité 2023-2025 répond aux 7 axes du Label AFNOR. Les 21 mesures de ce plan vise à transformer nos services en une administration totalement inclusive et à réaliser l’inclusion effective de toutes et tous, y compris des groupes sous représentés ou reconnus, comme les femmes, les personnes racisés* ( * se dit de quelqu’un est est l’objet de perceptions ou de comportements racistes), les personnes en situation de handicap et les minorités de genre.

Le Guide des bonnes pratiques, un outil indispensable !   Ce guide recèle beaucoup d’informations et de liens, utiles pour les agents et les managers : les critères de discrimination, l’autodiagnostic des référents, le rapport annuel diversité, un lien vers FLAG ! l’application de signalement LGBT+, le guide enquête administrative en matière de violence discrimination harcèlement agissement sexiste, la fiche parentalité, le guide du nouvel arrivant, des fiches pratiques (accueil d’un agent-te transgenre, accueil d’un collègue en situation de handicap, préparation du retour des agents après une absence de plus de 3 mois, un lien vers le défenseur des droits…

Cliquez ici pour consulter le plan diversité 2023-2024 et ici pour le guide des bonnes pratiques.

7 – Bilan du plan-cadre Egalité 2022-2024 – (pour information) :

Pour mémoire, l’article L132-1 du CGFP dispose que, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales (…) élaborent et mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.

Il ressort des échanges le souhait partagé de rédiger un plan plus ramassé pour l’avenir, avec des indicateurs significatifs. Les conclusions portées par ce bilan sur la réalisation des différents axes restent très générales et étonnamment peu étayées.
La DRH propose de se donner moins d’objectifs, et d’élaborer ces objectifs avec les représentants du personnel dans un groupe de travail.

Cliquez ici pour consulter ce bilan.

8 – Bilan pour l’année 2022 de la mise en oeuvre du dispositif de signalement en application de l’arrêté du 26 mai 2021 – (pour information) :

L’arrêté du 26 mai 2021 met en place trois procédures de signalements, l’agent est libre de son choix entre ces différentes procédures :

• Une procédure interne de prise en charge des signalements opérés par tout agent s’estimant victime ou témoin d’un ou des actes susmentionnés, sur son lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions. Cette procédure est mise en œuvre par la direction d’emploi de l’agent avec l’appui éventuel de la DRH des ministères sociaux : une enquête administrative est déclenchée, une prise en charge et soutien psychologique est proposé. Cette procédure garantit la mise en place de mesures conservatoires et de protection appropriées, notamment en cas de situation d’urgence.
• La protection fonctionnelle : La procédure interne de recueil et de suivi des demandes de bénéfice de la protection fonctionnelle est mise en oeuvre par la DIrection des Affaires Juridiques (loi 13 juillet 1983, article 11).
• La Ligne d’Ecoute et d’Alerte (LEA) : Cette procédure externe de prise en charge des signalements est gérée par un organisme indépendant ( 0800 007 120, lea@sg.social.gouv.fr ou par courrier 753 Rue de la Bayonnière 38380 SAINT LAURENT DU PONT ).

Faute de document écrit communiqué aux représentants du personnel, ce point est reporté.