Une réunion de travail chargée d’examiner le projet de rapport social unique (RSU) des MSO pour 2020 s’est tenue le 15 décembre 2021.

Exit le bilan social, place au RSU :

• Étape par étape, les dispositions de la loi de Transformation de la Fonction Publique (TFP) entrent en application. Sans attendre 2022 qui verra la mise en place des Comités Sociaux d’Administration, les ministères sociaux présenteront ce mercredi 15 décembre pour la première fois le Rapport Social Unique (RSU) aux membres des comités techniques Affaires Sociales et Travail Emploi Insertion réunis en groupe de travail.
• Le RSU se substitue à l’ancien bilan social, il inclue aussi l’état de la situation comparée des femmes et des hommes et les mesures relatives à la diversité (lutte contre les discriminations, handicap). L’article 5 de la loi précitée en décline le contenu : rémunération, parcours professionnels, santé et sécurité au travail, handicap, et même GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), etc.

Evolution des politiques RH : ouvrir un véritable débat est une nécessité !

• Aux termes de la loi TFP, le RSU « sert de support à un débat relatif à l’évolution des politiques des ressources humaines et est rendu public ». Pour la CFDT, ce débat est indispensable, tant la politique RH est depuis des années le maillon faible de notre ministère. Ce constat est connu, la Cour des Comptes l’a exprimé sans langue de bois en écrivant : « L’absence de stratégie des ressources humaines a été non seulement dommageable pour le service rendu au public mais aussi pour tous les acteurs de l’inspection du travail ». Et, nous le rajoutons, dommageable pour tous les agents du ministère.

L’information des représentants des CTM, réunis en urgence et dont les membres ont reçu au dernier moment un RSU de 275 pages, ne saurait constituer que la première étape de ce débat.

• Nous demandons, au nom de la CFDT, la mise en place d’un véritable travail en concertation sur les sujets laissés à l’abandon, sans pilotage et sans transparence à l’égard des agents : absence de perspective professionnelle pour de trop nombreux agents, politique indemnitaire illisible, procédures de promotion manquant de transparence et sujettes au soupçon, effectifs insuffisants accentués par le déséquilibre entre les territoires, attractivité des concours en berne, tout cela aggravé par les désordres induits par la réforme de l’OTE.

RSU 2020, une photo déjà jaunie…faute d’anticipation, faute de stratégie :

• Disons-le tout net : le débat commence mal, car le RSU 2020 a déjà des allures de photo jaunie.  Non pas que les chiffres manquent, sur près de 300 pages. Mais, alors que le décret d’application relatif au RSU dispose qu’il comporte « lorsque c’est possible » les informations se rapportant aux trois années suivantes, ce RSU s’obstine à ne parler que de l’année passée, et ceci alors même que la loi prétend en faire un outil de détermination de la « stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration ».
• Aussi ne faut-il pas espérer trouver réponse à des questions pourtant simples : quel sera l’effectif dans 6 mois, dans un an ? Les inégalités régionales en termes de vacances d’emplois vont-elle être résorbées, quelles mesures mises en place pour se faire ? Comment, faute d’anticipation, mettre en place et adapter les organisations de demain ?
• En matière de rémunérations, les chiffres donnés laissent là encore des questions en suspens ! Pourquoi de tels écarts entre les différents corps en matière de ratio de promotions de grade ? Quid des disparités, notamment régionales, en matière d’attribution et de montants de versement de la part CIA du RIFSEEP ?

Les oubliés de la formation, les catégories B et C :

• En matière de formation, la DRH reconnaît que « les données du bilan sont partielles et ne reflètent pas dans son intégralité l’activité de formation des services » (la faute notamment à la diversité des systèmes d’information de gestion des ressources humaines qui cohabitent dans les Ministères sociaux – RENOIRH, Sophia). Soit, on peut l’entendre. Mais on accepte moins le retard manifeste sur la question du « développement de la formation vers les catégories B et C ». Des freins pour l’accès aux formations semblent avoir été identifiés, mais les solutions en sont manifestement restées au stade embryonnaire. Pour preuve : alors que les agents de catégorie A représentent 55,5% des effectifs, ils représentent 81,1% des stagiaires en formation continue ! Commentaire du RSU : « Cette catégorie semble davantage se former que les catégories B et C »(sic). Trop fort ! Là encore, aucun objectif chiffré n’est révélé qui nous informerait des intentions de la DRH sur la résorption de cette inégalité d’accès à la formation.

De réformes en réorganisations, les agents ont besoin d’y voir plus clair, de voir quelle direction prend leur ministère et quelle y est leur place.  

Pour le moment, le RSU ne comble pas les défauts d’information, sa présentation en urgence ce 15 décembre constitue une parodie de dialogue social.

Documents utiles (cliquez sur les titres) :

• •  Loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
  • Décret n° 2020-1493 du 30 novembre 2020 relatif à la base de données sociales et au rapport social unique
  • Arrêté du 7 mai 2021fixant pour la fonction publique de l’Etat la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales