Dans son interview TV Mag en 2020, Elise LUCET disait que les Français ont le sentiment que les services publics rétrécissent comme peau de chagrin et qu’ils ne répondent pas forcément à leurs attentes. Avec la note du 15 juillet 2024 sur le gel des recrutements, il ne s’agit plus d’un sentiment : c’est un fait incontestable. Le service public du Travail et de l’Emploi et, de ce fait, nos concitoyens ne sont plus une priorité politique. Ces décisions de Bercy portent une atteinte majeure au contrat social !

Que répondre aujourd’hui aux collègues qui portent à bout de bras leurs missions, à nos collègues contractuels dont le contrat pourrait ne pas être renouvelé ? N’entendez-vous pas depuis votre bureau parisien les souffrances des agents ? N’entendez-vous pas ce qui se passe à Nice, en Bretagne, en Normandie, en Occitanie en Nouvelle-Aquitaine, en Hauts de France ou encore dans la Nièvre ? Ces territoires de France sont-ils si éloignés du 139 rue de Bercy au point que les agents ne méritent pas de considération ?

Sans surprise, l’administration n’a pas daigné nous répondre avec précision quant aux raisons qui ont conduit à ce que la SG des ministères sociaux prenne cette décision : il nous a été rétorqué « qu’il y avait un risque de surconsommation des ETPT prévus par la Loi de finances 2024, et qu’il n’était pas envisageable de dépasser les plafonds d’emploi prévus par cette dernière. La « note technique d’application » , précisant le périmètre des postes concernés diffusée aux directeurs d’administration centrale et aux DREETS nous a été communiquée, après la séance. Elle indique notamment que les directions qui, actuellement, dépasseraient leur plafond d’emploi feront l’objet d’un suivi particulier par le SGMAS avec des engagements/mesures demandées.

Malgré la demande insistante de la CFDT, La DRH a refusé de nous communiquer le taux de dépassement du plafond constaté.   : avons-nous dépassé le plafond d’emploi prévu par la loi de finances ? Où en est-on – même approximativement – à ce jour ? Quelles sont les projections jusqu’à la fin de l’année ? A toutes ces questions, nous n’avons obtenu aucune réponse.

Nous demandons à Mme la Ministre de  retirer cette note du 15 juillet 2024, et d’intervenir auprès des ministères de l’Intérieur et des Finances pour faire cesser la faucheuse budgétaire aveugle en cours.
Nous demandons la prise immédiate des mesures nécessaires pour que tous les postes vacants soient pourvus.

La CFDT a également saisi la direction des affaires juridiques des ministères sociaux afin que nous soient communiqués, sur le fondement des disposition du Code des relations entre le public et l’administration, les comptes-rendus de gestion de l’année 2024 établis par la DRH des ministères sociaux afin de connaître avec précision la situation des effectifs dans nos services.

Nous dénonçons également les décisions qui nous semblent arbitraires de fin de détachement et de non titularisation sur des postes d’Inspecteurs du travail. Alors que des centaines de postes sont vacants et que nos services peinent à recruter, c’est un signal extrêmement négatif qui est envoyé. Nous demandons la titularisation immédiate de nos collègues.

Nous demandons, en urgence :
– Une réunion exceptionnelle du CSA ministériel Travail – Emploi, consacrée à la note du 15 juillet 2024, sa fiche d’application et les effectifs
– Une réunion exceptionnelle de la F3SCT ministérielle, consacrée aux risques générés par les décisions brutales prises actuellement au sein du Ministère Travail – Emploi.
Nous demandons enfin un rendez-vous urgent avec Mme la Ministre.

Retrouvez ici la note du 15 juillet sur le gel des recrutements ainsi que la fiche d’application.

Face aux non-réponses de l’administration, les autres organisations syndicales du ministère ont quitté la séance. Nous avons toutefois décidé, en responsabilité, de continuer à siéger l’après-midi : bien que nous considérons que la position de l’Administration soit déloyale en refusant de communiquer des informations transparentes et claires aux représentants du personnel, les sujets à l’ordre du jour doivent pouvoir faire l’objet d’un dialogue social et nos revendications être entendues.

Lisez ici notre déclaration préalable, ainsi que la motion intersyndicale adoptée à l’unanimité en séance et la réponse de l’administration du 30 juillet 2024.

Notre compte-rendu :

Ce CSA est une reconvocation du CSA du 20 juin 2024 qui ne s’était pas tenu, faute de quorum, car celui-ci avait été boycotté par certaines organisations syndicales (CGT, SUD et SNU-FSU).

Après la déclaration préalable commune intersyndicale s’opposant à  la note du 15 juillet 2024 de la secrétaire générale des ministères sociaux gelant les recrutements dans notre ministère, une motion intersyndicale a ainsi été votée demandant le retrait de la note et la tenue d’un CSA ministériel dédié à ce sujet rapidement (voir ci-dessus)

La séance s’est poursuivie avec l’examen des points à l’ordre du jour

1 – Approbation du PV du CSA du 30 juin 2023 (pour consultation) :

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : PV CSA 30 06 2023
VOTE : PV approuvé à l’unanimité.

2 – Point sur les données des résultats de l’index d’égalité entre les hommes et les femmes (pour information) – Mmes Adeline Rouzier-Deroubais et Elsa Vincent, DRH –

Contexte :

Depuis 2019, un index égalité entre les hommes et les femmes existe pour les entreprises de plus de 50 salariés.  L’obligation de publication d’un Index relatif aux écarts de rémunération dans la Fonction Publique a été introduite par l’article 6 de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.
Le décret n° 2023-1136 publié le 5 décembre 2023 a précisé le contenu exact de cette publication et impose sa mise en place avec 6 indicateurs (ceux concernant l’égalité de rémunération pesant à 50%) pour toutes les administrations et les EPA de plus de 50 agents.

La publication de l’index égalité est obligatoire avant le 31/12/2023 pour 2023 et chaque année, avant le 30 septembre, à partir de 2024. Le résultat global minimum attendu est de 75/10 sous réserves d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

L’administration présente la note , en s’appuyant sur un document détaillant les données et les modes de calcul par indicateur . Il est précisé que L’ensemble des index ministériels sont publiés sur le site de la fonction publique .

Retrouvez ici la Publication de l’index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État (portail de la fonction publique).

Le score de 85% atteint par les Ministères Sociaux se situe dans la moyenne du comparatif interministériel.

Concernant l’indicateur « Égalité de rémunération pour les contractuels », initialement avec un résultat renseigné à 0 (ce qui n’avait pas manqué d’interpeler les élus CFDT), la DRH indique qu’une correction a été apportée (score à 5), les données de cet indicateur ayant été fiabilisés.

Les points soulevés par la CFDT :

L’échange doit pouvoir porter sur une présentation conjointe du plan égalité, des données RSU et de l’index égalité

Les indicateurs de l’index doivent pouvoir être complémentés d’autres indicateurs (ceux du plan égalité, un indicateur sur l’écart de rémunération de l’encadrement intermédiaire, ….)

Les OS seront invités à la rentrée pour la présentation d’un bilan du précédent plan d’action égalité, conformément à la demande de la CFDT, avant la négociation du prochain plan égalité.

Les pistes de travail pour améliorer le résultat global de l’index ?

la DRH évoque :

• les temps partiels davantage mobilisés par les femmes que par les hommes
• le fait que les femmes se dirigent davantage vers les métiers administratifs et non numériques
• la question des mobilités géographique obligatoires en cas de promotion

Sur la Mesure 23 du plan égalité actuel « Prévenir les discriminations dans l’attribution des primes », vous indiquez  « Les notes de cadrage régissant l’attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) rappellent systématiquement les principes permettant de prévenir les situations discriminantes notamment au regard de la situation de famille. Toutefois, la CFDT dénonce le calcul de l’enveloppe en ETPT qui, soit ne permet de tenir compte du temps partiel, soit diminue d’autant le CIA pour les agents à temps plein ?

Ne faudrait-il pas un « regard index » déconcentré pour l’attribution des primes. Certaines directions semblent tenir compte du temps partiel, de fait ?

La DRH précise que ce sont les directions qui attribuent. chaque directeur et chaque directrice est invité à veiller à ces situations.

La DRH propose de regarder en test la situation dans les EPA. Il n’est pas sûr qu’avec l’index, on ait de grosses différences. Ce sera plutôt l’indicateur des plus hautes rémunérations qui marquera les différences

La DGAFP a communiqué dans le cadre des travaux égalité en interministériel sur un programme Handi-Talent visant à favoriser l’évolution professionnelle des agents en situation de handicap par un programme d’accompagnement sous forme d’ateliers, de coaching collectif et individuel et de mentorat. Ce dispositif expérimental devrait s’adresser à 60 agents issus des trois versants de la fonction public et de toutes les catégories – date de mise en œuvre 1er janvier 2025. les MSo s’inscrivent-ils dans ce projet ? et pour combien d’agents ?

 La DRH répond qu’en raison de l’actualité politique, certains projets sont suspendus pour le moment mais que cela est intéressant. Son objectif premier est d’abord de faire exécuter le budget lié aux conventions FIPHP en cours,  avant de répondre à de nouveaux appels à projets ou initiatives.

Et sur le fonds égalité professionnelle ? Le dernier rapport égalité fonction publique (publié en 2023) ne comporte pas de projet des MSO ? comptez-vous mobiliser le réseau des référents égalité et sur quels projets ?

Le réseau des référents égalité existe aux MSO mais Y a-t-il un plan égalité par service déconcentré et par administration centrale  ?

La DRH indique que suite à la demande du SG des MSo d’une formalisation des feuilles de route égalité d’une part et diversité d’autre part, il semble qu’il faille relancer faute de retours ! Mais elle doit relancer tout le monde n’ayant pas reçu de réponse ! un chef de bureau égalité/diversité vient d’être recrutée pour traiter ces sujets.

La CFDT serait favorable à la déclinaison locale de l’index égalité adossé au plan égalité par service, les scores nationaux lissant actuellement les éventuelles disparités territoriales.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Index égalité professionnelle 2022

3 – Présentation du RSU 2022 des MSO (pour échange et débat) – M. Nacer-Eddine Djider, Mme Martine Laborde, DRH – Un RSU « de transition » –  

Le document qui nous a été présenté est le fruit d’un très important travail des services RH. Il rassemble, sur 260 pages, les données ressources humaines en matière d’effectifs, mouvements de personnels, parcours professionnels, temps de travail, rémunérations, formation, conditions de travail, action sociale, discipline et enfin égalité femmes-hommes. Il compile les données de plusieurs bureaux contributeurs (bureau de formation, QVT, dialogue social… ) et des différents services centraux et déconcentrés. Ses données sont issues pour 30% du SIRH (système informatique RH), et pour le reste sont déclaratives, c’est-à-dire recueillies auprès des services. La DRH indique travailler actuellement à la mise en qualité des données et confirme la renégociation des indicateurs au niveau interministériel. Une solution informatique pourrait être envisagée, après stabilisation des indicateurs. L’interministériel ne travaille pas actuellement à une BDS interministérielle.

La DRH reconnait pour autant que ce RSU d’une part est tardif (c’est le RSU 2023 qui aurait dû être présenté), d’autre part qu’il n’est pas véritablement un RSU au sens où il ne reprend pas strictement les indicateurs prévus par la règlementation (à savoir l’arrêté du 7 mai 2021 fixant la listes des indicateurs contenus dans la Base de données sociale (lequel arrêté est en cours de révision, prévue -au mieux- fin 2024).

Engagement est pris toutefois par la DRH – à la demande de la CFDT- d’une présentation d’un plan d’action cet automne sur le RSU 2023 et sa Base de données sociales (BDS).

Il ressort des débats avec la CFDT que ce plan d’action devra déterminer des éléments de méthode pour mettre en œuvre un véritable RSU et la BDS. Cette méthode devra notamment répondre aux difficultés rencontrées pour obtenir et fiabiliser les données des services déconcentrés. Elle devra résoudre les difficultés pour extraire de nos systèmes informatiques (Renoir RH notamment) des données conformes aux indicateurs règlementaires..

Sur le fond, bien que l’exercice ne s’y prêtait pas aisément, nous sommes intervenus sur plusieurs sujets notamment :

• la « non-consommation intégrale » des ETP pour l’année 2022 (7731 ETPT contre 7961 ETPT prévus), avec un phénomène majeur de sous-consommation en services déconcentrés (-383 ETPT sur 6814 prévus initialement) et de surconsommation en administration centrale (+90 ETPT sur 1088 prévus initialement). L’administration n’a apporté aucune explication quant à ces écarts. Nous ne pouvons que faire le lien avec le rapport de la Cour des comptes d’avril 2024 qui souligne les difficultés de la DRH à suivre ces effectifs ;
• nous avons également souligné les difficultés que les collègues des services déconcentrés ont à rencontrer les conseillers mobilité carrière, sans réponse précise à ce sujet ;
• enfin, nous avons constaté une hausse des arrêts maladie en 2022 (taux d’absence), bien que les arrêts de travail soient de plus courte durée : cela nous semble à contre-courant des éléments conjoncturels liés au Covid-19 les années précédentes, et nous avons demandé à la DRH de s’interroger sur ce qui a conduit à cette hausse ;

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : MSO RSU 2022

4 – Rappel des règles en vigueur concernant le temps de travail (pour information) – Mmes Bofill et A. Birbes –

L’administration nous a présenté un état des lieux des différentes règlementations applicables en matière de temps de travail dans les services (voir tableau ci-dessous).
Un toilettage de ces textes, parfois hétérogènes, pourrait être effectué en 2025, certains sont « un peu obsolètes ».

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Tableau récap temps de travail

5 – Expérimentation de la semaine en 4 jours (pour information) : Une (fausse) bonne idée ?

La présidente de séance a rappelé succinctement la note de cadrage de la DGAFP relatif à la semaine en 4 jours.

Vos élus CFDT ont porté les revendications suivantes :

Une concertation locale obligatoire, avec un suivi local/national régulier : Le cadre de l’expérimentation de la semaine en 4 jours doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les représentants du personnel du comité social local. Des évaluations intermédiaires (tous les 6 mois) et un bilan de l’expérimentation (2 ans après la mise en œuvre de la mesure) devront être menés dans les même conditions au niveau local, avec un reporting consolidé auprès du CSA ministériel.
La concertation locale devra intégrer une réflexion sur les collectifs de travail. Nous rappelons également que la charge de travail doit être aménagée en conséquence de cette nouvelle organisation (ex : les commandes de dernière minute devront veiller à respecter les amplitudes horaires maximales de travail des agents et/ou ne pas obliger un agent à travailler un jour normalement « non travaillé »). L’agent concerné par la semaine de 4 jours devra également pouvoir continuer à télétravailler de manière régulière

Le volontariat : Dès lors que leur service participe à l’expérimentation, les agents doivent pouvoir être libres de choisir d’y participer ou non. La décision ne doit pas s’imposer à tous les agents d’un service.

La réversibilité : Les agents engagés dans l’expérimentation devront pouvoir en sortir à leur demande sans justification, et revenir à la semaine de 5 jours. Le délai de prévenance doit être court et la mise en œuvre effective au retour à 5 jours ne doit pas dépasser 4 semaines.

La transparence : Les conditions précises de l’expérimentation doivent être communiquées aux agents en amont de leur choix. Pour cela, nous demandons la production d’une convention individuelle ou d’une fiche d’informations comprenant les informations suivantes : horaires de travail, nombre de jours de congés, nombre de jours de RTT, nombre de jours de télétravail.

Horaires variables et plages fixes : Nous demandons la possibilité de garder des « horaires variables » et des « plages fixes ».

Réponse de l’administration : La présidente nous explique que l’expérimentation vise à faire dans la dentelle. Il ne s’agit pas d’expérimenter à l’échelle de toute une direction entière, mais plutôt à celle d’un service. Elle partage notre préoccupation quant à la question du collectif de travail qui « est centrale ». Toutefois, s’agissant du maintien de plage fixe/plage variable, cette possibilité devra être étudiée, car elle doit s’inscrire dans le cadre du travail collectif. Une première d’expérimentation pourrait démarrer avec des missions non télétravaillables. L’administration nous précise que seules quelques directions ont émis des volontés d’expérimenter fin mai 2024, mais qu’il n’y a pas eu de nouvelles demandes à ce jour. L’administration partage notre préoccupation quant à l’aménagement de la charge de travail et précise que cela suppose que les contacts extérieurs au service soient informés de ce mode d’organisation.

DOCUMENTS COMMUNIQUÉS :

• Note de cadrage DGAFP semaine de 4 jours
• Retours DREETS semaine de 4 jours – synthèse
  

6 – Point relatif aux Jeux Olympiques et Paralympiques (pour information)

Les échanges ont portés sur les mesures compensatoires financières, en complément de celles déjà communiquées (voir ici le CSA du 4 avril 2024 et les informations relatives à l’organisation du travail, la circulaire de la Première ministre du 22 novembre 2023 et l’instruction du 18 mars 2024).

–  Très peu de DREETS et d’agents sont concernés : une dizaine sur PACA et sur HDF, mais l’essentiel en DRIEETS IdF.
– Une régulation nationale sera effectuée pour le versement des mesures compensatoires financières, qui sont déterminées sur la base de 3 forfaits : 500 euros, 1000 et 1500. Cette régulation garantira des versements équitables entre les agents et régions concernés.
– Un retex (retour d’expérience) est prévu.

Nous avons à nouveau déploré que les primes JO qui seront versées d’ici la fin de l’année soient financées par l’enveloppe indemnitaire globale de notre ministère qui n’a fait l’objet d’aucun abondement spécifique.

Autrement dit, on prend à Paul pour donner à Pierre. Les collègues des régions qui n’accueillent pas d’épreuves apprécieront ainsi de voire leur CIA 2023 réduit/amputé pour récompenser les collègues investis dans les JOP 2024. Nous déplorons ainsi que la ministre n’ait pas obtenu de crédits supplémentaires pour financer ces primes JOP (c’est le cas dans tous les ministères).