En pleine tourmente de la mise en oeuvre de l’OTE, le DRH a enfin entendu le message adressé par la cour des comptes dans son rapport 2020. Ce n’est pas trop tôt !!
Il n’y a pas toujours que des mauvaises nouvelles et ceux qui ne verraient que poudre aux yeux dans le plan RH du 11 mai dernier se trompent. Ce plan comporte des avancées et trace des perspectives pour les agents. Même si les mesures envisagées demandent à être précisées, il faut s’en saisir : favoriser des déroulements de carrière diversifiés, favoriser les perspectives d’évolution des agents (C en B, B en A), améliorer la grille indiciaire du corps de l’inspection du travail, diversifier les recrutements, mieux former les managers pour contribuer à un meilleur climat dans les services…
Les promesses n’engagent que ceux qui y croient ? Mais il n’est pas question que de promesses et de projets, il y a aussi la méthode proposée dans ce plan, à savoir la constitution de groupes de travail paritaires pour concrétiser et préciser les projets. C’est la possibilité d’une dynamique collective constructive -et positive-, c’est trop rare pour ne pas être souligné tant notre ministère en manque.
Nous nous refusons à tout mélanger et à entretenir la confusion : Oui, la désorganisation des services par suite de la mise en œuvre de l’OTE atteint actuellement un niveau critique, et oui nous attendons de la DGT qu’elle lève l’opacité sur l’évolution des effectifs. C’est la raison pour laquelle nous nous associons pleinement à la motion intersyndicale unitaire dénonçant la mise en œuvre chaotique de l’OTE.
Cela ne doit pas signifier le refus de toute concertation et négociation : Le SYNTEF-CFDT est partant pour engager ce travail collectif, rendre plus concret le plan RH…sous certaines conditions et dans l’intérêt des agents.
ORDRE DU JOUR :
Plan «Système Inspection du Travail» (pour avis)
Point d’information sur la déclinaison de l’OTE
Questions diverses»
1 – Plan de transformation RH et managérial – CAP RH 2022 : Quelles mesures concrètes ?
La Cour des Comptes semble avoir enfin été entendue, elle écrivait dans son rapport 2020 que la politique des ressources humaines est « à rebâtir ».
Ce plan, qui se veut évolutif, comprend de nombreuses mesures, dont notamment les suivantes :
- Catégorie C :
- Organisation d’un concours de SA à affectation locale pour renforcer les missions de renseignement : La DRH s’était engagée, par accord du 25 novembre 2019 que nous avons signé, à construire un « plan d’évolution des agents de catégorie C qui le souhaitent vers la catégorie B ». Le concours qu’il propose est une première évolution, rendue possible par la modification de l’arrêté du 11 septembre 2020 fixant la liste des corps et concours nationaux à affectation locale. Le nombre de postes ouverts pour 2021 est de 31, nombre qui devrait être renouvelé chaque année jusqu’en 2024. Il faut aller plus loin et le plan doit rapidement préciser les modalités concrètes d’accompagnement des agents de catégorie C vers la catégorie B, le passage systématique des assistants de contrôle en B… (Voir ici l’arrêté du 29 avril 2021 autorisant au titre de l’année 2021 l’ouverture de concours externes, internes et de troisièmes concours nationaux à affectation locale pour le recrutement de SA de classe supérieure relevant des ministères chargés des affaires sociales)
- Augmenter le taux de promotion pour l’accès au corps de SA : Nous demandons à la DRH de s’engager sur des objectifs chiffrés en termes de ratio promus/promouvables. La DRH doit avoir une démarche volontariste pour faire évoluer ces ratios dans le dialogue avec le guichet unique. Pour exemple, au JORF du 10 janvier dernier, l’arrêté concernant l’examen professionnel de SA de classe normale prévoit l’ouverture de 33 postes (soit 60% du nombre total de postes de promotions de C en B), ce qui est très insuffisant.
- Contrôleurs du travail : développer les démarches de type VAE : Sans tarder les contrôleurs du travail, qui ne sont pas responsables de la mise en extinction de leurs corps, doivent pouvoir bénéficier de perspectives professionnelles. Nous sommes favorables à une VAE adaptée pour les contrôleurs qui le souhaitent. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Une VAE individuelle dans le cadre du plan de formation et accompagnée par un prestataire externe, comme déclarée par le DRH lors du CTM du 1er décembre 2020 ? Validation qui permettrait de postuler sur des postes d’IT mais aussi sur des emplois de catégorie A dans d’autres ministères ? Et quid enfin des 36 postes non pourvus à l’occasion de la session complémentaire du CRIT en 2020 : la proposition du DRH en décembre 2020 de constituer un groupe de travail avec les OS sur cette question est-elle toujours ouverte ?
- Généralisation des entretiens de carrière : Cette généralisation est nécessaire, les seuls entretiens professionnels avec les chefs de service ne permettent pas véritablement d’examiner les évolutions de carrière des agents. Ces entretiens favoriseront le rapprochement entre les agent et les Conseillers Mobilité Carrière.
- Grille indiciaire du corps de l’inspection du travail : Pour le SYNTEF-CFDT, le défaut d’attractivité du métier d’Inspecteur du travail est trop important pour être traité à la légère. Il faut revaloriser les 5 à 6 premiers échelons d’une part et éviter l’effet de tassement sur les indices à mi-carrière, tout en rendant le statut de A+ à ce corps par une grille en trois grades. Ce « repyramidage » est nécessaire pour restaurer l’attractivité de nos métiers travail/emploi, comme le montre la relative désaffection du concours externe. Nous acceptons de participer à l’équipe projet paritaire organisé sur cette question.
- Accroître le nombre de postes offerts pour le concours d’IT : Ce nombre passerait de 80 à 120, à quoi s’ajouterait 20 postes pourvus par la voie du détachement interministériel. Cette annonce est totalement insuffisante. Sachant que 364 IT et 253 CT devraient partir en retraite entre 2021 et 2024, c’est d’un plan global de recrutement sur cette période dont ont besoin les services. Sur 2068 sections, 260 sont actuellement vacantes soit 12,5%. Quel sera le taux de vacances dans 6 mois ? Dans un an ? Silence radio, la DGT ne répond pas !
- Management : Les parcours de formation pour les RUC et RUD, déjà engagés, doivent se poursuivre. La fonction de manager est très compliquée dans un contexte de changement, souvent placé entre marteau et enclume. La pleine reconnaissance de la fonction managériale des RUC reste à mettre en place.
- Développement des compétences : Il s’agit de mettre en place un système d’identification des compétences. Identifier les compétences pour faciliter les parcours et les évolutions professionnelles, nous sommes pour. Ces compétences sont soit techniques et spécifiques à des métiers, soit transversales (celles qu’on retrouve d’un métier à l’autre).
Le SYNTEF-CFDT a voté pour ce projet de plan RH (Pour : 3 SYNTEF-CFDT, 3 UNSA ITEFA / Contre : 1 FSU / Abstention : 5 CGT 2 SUD 1 FOTEFP*).
* FO ayant déclaré de pas vouloir prendre part au vote tout en confirmant que cela s’apparente à une abstention (Accords de Bercy)
2 – Projet « système d’inspection du travail 2022 » : Une copie à revoir !
Le SYNTEF-CFDT demande la mise en place d’un groupe de travail sur les méthodologies d’action du SIT.
Présenté par le DGT M. Pierre Ramain, ce plan n’a convaincu ni les OS…ni même l’administration, qui n’a pas jugé utile à ce stade de le mettre aux voix : les OS n’ont pas été appelées à voter sur ce projet et par conséquent à donner formellement leur avis ! C’est effectivement plus prudent…
Sans doute parce que les éléments de bilan sur lesquels ce plan devrait se fonder sont manquants. Où est le bilan précis de la réorganisation des services, le bilan des actions collectives engagées, le bilan de la mise en œuvre des nouveaux pouvoirs issus de l’ordonnance de 2016 ? Quel bilan aussi en termes d’organisation des services ? Quel bilan et quelle analyse sur l’évolution des méthodes d’intervention du SIT : la transformation du système d’inspection du travail a entrainé des évolutions importantes des modes d’intervention des agents de contrôle, notamment du fait du développement des actions collectives et coordonnées.
Sur le processus d’élaboration même de ce projet SIT, la différence avec le projet RH est frappante. Alors que le plan RH prévoit une dynamique d’élaboration collective, des équipes projet, parfois l’association à ces équipes des représentants du personnel, rien de tel dans le projet SIT. Il nous est présenté tout bouclé, sans espace de dialogue.
Mais tout ne parait pas verrouillé : Le DGT a formulé un accord de principe à notre demande de constituer un groupe de travail, avec les OS, portant sur les méthodologies d’action du SIT.
Selon notre proposition, l’objet de ce groupe de travail portera sur les méthodologies du SIT, les actions collectives, le ciblage, la cotation des risques par secteurs, la méthode et les outils d’évaluation de l’impact des contrôles ainsi que le suivi des suites et l’effectivité du droit.
Le groupe travaillera à partir d’un bilan des actions collectives du SIT ces dernières années, un bilan de la mise en œuvre des nouveaux pouvoirs, un bilan de l’action pénale de ces dernières années. Ces bilans seront élaborés par la DGT. A l’appui des réflexions de ce groupe seront notamment examinées les méthodologies d’acteurs externes et reconnus, notamment celles présentées par le BIT (lisez ici les propositions du BIT).
L’objectif de ce groupe est d’identifier les méthodologies d’action efficaces de l’inspection du travail et de contribuer à les mettre en partage voire les faire partager avec les membres du SIT.
Documents utiles (cliquez sur les titres) :
Représentants de l'administration à ce CTM :
