En ce début d’année 2024, c’est l’occasion pour nous de revenir sur quelques éléments de cette première année de mandature, avant d’entamer et de programmer activement la seconde.

2023 a de nouveau été une démonstration de l’échec de la réforme de l’OTE tant les dysfonctionnements ont persisté dans les services déconcentrés.

Dernier exemple en date : Dans une DDETS du sud de la France, le SGC-D local a réalisé un bilan comparatif des dépenses entre la préfecture de département et la DDETS en matière d’équipements de travail des agents. Plus précisément, celles en matière d’EPI et de fournitures. Ainsi, alors qu’en moyenne un agent en préfecture coûterait selon ce SGC-D 30 € en équipements par an, la facture en DDETS s’élèverait en moyenne à 250 € par an et par agent.

Un écart inacceptable et scandaleux pour le SGC-D local qui a donc refusé les achats et dotations pour les agents de cette DDETS, ordonnant au directeur départemental de ramener la facture à 30 € par an et par agent. Nos collègues devront donc choisir entre le renouvellement de leur casque de chantier, des blocs notes, un stylo ou encore l’achat de chaussures de sécurité.

Lisez ici la suite de notre déclaration liminaire et notre compte-rendu ci-dessous.

1 – Suppression d’unités de contrôle en DREETS (pour consultation)

Ces suppressions ont chacune des causes différentes. Nous les avons examinées, d’où nos votes différenciés et non pas systématiquement contre.

1.1 – Auvergne Rhône-Alpes – Suppression de l’UC interdépartementale (UCI) à forte dominante chimie-SEVESO, sans réduction du nombre de sections :

Cette UCI, créée en 2014, avait pour objectif de développer l’expertise juridique, partenariale et méthodologique des agents. Le projet de sa suppression fait suite au constat de difficultés organisationnelles, explicitées dans l’étude d’impact. Certes, cette suppression ne fait pas disparaître la spécificité SEVESO/chimie, laquelle est prévue dans la nouvelle organisation, ni ne réduit le nombre de sections. Il reste que cette UCI, de l’aveu même de la direction travail régionale, fonctionnait bien. De plus, il ressort des échanges, à demi-mots, que cette suppression n’est pas sans lien avec des difficultés induites par la réforme de l’OTE.

Compte tenu de ces éléments, et de l’avis plutôt favorable des organisations syndicales locales, la CFDT s’est abstenue.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Etude d’impact,  Présentation du projet

VOTE :  CFDT = Abstention  (Autres syndicats : CGT-SUD-SNU : contre / UNSA : pour / FO : abstention )

1.2 – Centre Val de Loire : Suppression d’une des 2 UC de l’UD 28, par suite de la réduction du nombre de sections :

Prenant acte de la baisse de l’effectif de référence régional, la DIREECTE Val de Loire a décidé de répercuter cette baisse notamment sur le nombre de sections de l’UD28 (Eure-et-Loir), de 14 à 12 sections.

Cette décision pose plusieurs problèmes de légalité et de fond :

• D’une part  – première illégalité – elle a été prise et mise en oeuvre en … 2019 ! Soit plusieurs années avant que l’instance ministérielle ne soit consultée.
• D’autre part cette décision, à l’époque, a été mise en oeuvre sans aucun arrêté modificatif (deuxième illégalité).
• En outre, et c’est le plus grave, aucune analyse chiffrée actualisée à 2023 ne nous est communiquée. Or le nombre de salariés dans cette région, selon l’INSEE, a significativement augmenté depuis 2019.
• Cette décision s’inscrit enfin dans une situation des effectifs catastrophique. Dans l’unique Unité de Contrôle de 12 sections, 5 sections sont actuellement vacantes, 7 le seront en janvier. Aucun plan d’action ni local ni ministériel ne nous est présenté.

VOTE :  La CFDT, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales, ont voté contre la suppression de l’Unité de contrôle.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :  Impact des baisses d’effectif 2019

PS : Suite à ce vote unanimement négatif, le CSA ministériel a été reconvoqué le 11 janvier 2024. Les organisations syndicales ont de nouveau toutes voté contre la suppression de l’Unité de Contrôle.

1.3 –  Nouvelle-Aquitainte – Fusion des 2 Unités de Contrôle régionales BTP et Amiante (UCR BTP et Amiante) :

L’actuelle UCR Amiante comporte 3 agents. Elle sera fusionnée avec l’UCR BTP pour créer une nouvelle UCR rebaptisée Unité de contrôle Régionale Amiante et Grands Travaux (URAGC).

Cette réorganisation à effectif constant préserve la capacité de contrôle globale et rationalise l’organisation des services, nous l’avons approuvée.

VOTE :  CFDT = Pour(Autres syndicats : CGT-SUD-SNU : contre / UNSA : pour / FO : pour )

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Note projet,    Note UCR amiante

2 – Bilan et perspective de la politique handicap des ministères sociaux (pour échanges et débat)

Après une introduction de Mme Annelsa MYDLARZ, M. Thierry LARTIGUE présente le bilan annuel 2022 de la convention signée entre les ministères sociaux et le FIPHFP pour un montant de près de 2 millions d’euros.

Bilan 2022 de la convention FIPHFP-Ministères sociaux

Cette convention comporte un certain nombre d’objectifs conventionnels concernant le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’évolution du taux d’emploi des personnes handicapées (objectif : 6 % au 31/12/2022). Pour gérer la politique handicap, une organisation spécifique a été mise en place au sein de la DRH avec une équipe renforcée et pluri-disciplinaire qui s’appuie sur deux réseaux de référents handicaps. Les agents en situation de handicap des D(R)(I)EETS et des DDETS(PP) sont suivis par les services de santé au travail conventionnés présents dans les régions et les départements. Les agents des Directions d’administration centrale sont également suivis par un service de médecine de prévention ad hoc. L’équipe handicap est chargée de recenser les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) et de faciliter l’accès aux aides. Au 31 décembre 2022, 737 BOE rémunérés ont été recensés pour un effectif total rémunéré de 12232 agents soit un taux d’emploi direct de 6,03 %. L’accès aux aides est facilité par la nomination de référents handicap (36 au total) dans chaque direction, tel que l’a prévu la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. En 2022, 161 agents en situation de handicap, soit 22 % de l’ensemble des BOE, ont bénéficié d’au moins une aide du catalogue des interventions du FIPHFP.

Des actions ont été réalisées en 2022 : création d’un guide de recrutement des BOE, Newsletter HandiCAP des ministères sociaux,  webinaires de l’équipe handicap, séminaires des référents handicap… Sur le plan des partenariats et des manifestations, l’équipe handicap a mis en place en novembre 2022 la 5è édition du DuoDay et un audit AFNOR de la politique handicap a été réalisé. Un certain nombre de difficultés n’ont pas permis à toutes les actions prévues d’être réalisées, néanmoins une bonne partie d’entre elles a pu être menée à terme.

Ce bilan est accompagné de données statistiques : suivi des effectifs 2022, suivi des indicateurs 2022, suivi budgétaire 2022, état prévisionnel abrégé des recettes et des dépenses.

L’année 2022 doit être considérée comme une année de transition pour la gestion de la politique handicap en raison des différentes réformes, réorganisations et mobilités qui ont impacté l’équipe et les référents handicap.

Perspectives 2023 et années suivantes :

• Création et montée en compétences de la mission handicap des ministères sociaux
• Restructuration des réseaux des référents handicap par l’appui technique et la formation
• Définition d’indicateurs et objectifs de réussite : augmentation du nombre de BOE accompagnés et des dépenses déclarées, programmation datée des actions du plan triennal et notamment : conception d’une lettre de mission des référents handicap, séminaires des référents handicap, accompagnement de 2 athlètes handicapés…
• Organisation du comité interne de pilotage et de suivi de la convention FIPHFP à la fin du premier trimestre 2024 pour présenter le bilan de l’année 2023

Intervention des OS et notamment de la CFDT

Mme RENSON D’HERCULAIS, CFDT, remercie l’administration pour cette présentation. Dans le prolongement des interventions des autres organisations syndicales, l’administration devrait effectivement mettre en place une formation/sensibilisation des managers au handicap. Suite à ce bilan, un certain nombre de questions se posent :

• Combien de personnes en situation de handicap bénéficient d’avancements ?
• Sur quel poste les recrutements sont-ils effectués ?
• Combien de Duoday ont-ils été organisés ?
• Combien de Duoday ont débouché sur un emploi effectif ?
• Nécessité que les DUERP soient adaptés pour prendre en compte les données relatives aux personnes en situation de handicap.

Mme Adeline ROUZIER-DEROUBAIX, DRH, apporte quelques informations sur la formation : 7 modules sur le handicap seront proposés l’année prochaine ainsi que des formations sur le management inclusif…

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :   Bilan annuel,   état prévisionnel recettes dépenses,    suivi des effectifs 

3 – Instruction RIFSEEP (pour échanges et débat)

L’administration a organisé plusieurs groupes de travail tout au long de l’année 2023 en vue de la publication à venir d’une nouvelle instruction relative aux modalités de gestion du Rifseep au sein des ministères sociaux.

La CFDT a participé activement à ces groupes de travail qui ont permis d’obtenir des améliorations concrètes au bénéfice de tous les agents.

Le RIFSEEP, c’est quoi ?

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) est l’outil indemnitaire de référence qui remplace la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique d’Etat. Il a été progressivement mis en place à compter du 1er janvier 2016. Il est composé de deux éléments :

• L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), liée aux fonctions exercées par l’agent, versée mensuellement;
• Le complément indemnitaire annuel (CIA), lié à l’investissement de l’agent, son engagement et sa manière de servir.

Quelles nouveautés introduites dans ce projet d’instruction ?

Durant les groupes de travail, la DRH a indiqué vouloir réviser l’instruction introduite en 2016 et modifiée en 2018, dans un contexte « de convergence interministérielle et de potentielle concurrence ». Pour cela, elle a réalisé un benchmark auprès d’autres ministères, notamment : Agriculture, Culture, Intérieur, Justice, Transition écologique…

Cette instruction a été rédigée en la recentrant sur les grands principes. L’instruction ne remet pas en cause les grandes lignes du Rifseep, et maintient notamment :

• Le principe d’égale valorisation quel que soit le grade détenu ou l’affectation au moment d’une mobilitéou d’un avancement ;
• La majoration d’encadrement (versée une seule fois);
• Le non-impact sur le montant d’IFSE d’une mobilité «descendante » ;
• L’existence d’un complément indemnitaire pour les agents contractuels.

Elle introduit également des évolutions ou nouveautés, notamment :

• Un nouveau cadencement des modalités de réévaluation de l’IFSE au titre de l’expérience, en absence de mobilité: le premier réexamen se fera au terme d’une période de 2 ans, puis le suivant au bout 3 ans, puis tous les quatre ans 4 ans.
• La possibilité de bénéficier d’une revalorisation d’IFSE en cas de mobilité survenant avant le terme des trois ans (si l’agent a plus de deux ans d’ancienneté sur son poste, il y aura le droit à la date du 3ème anniversaire en cas de mobilité au cours de l’année précédant l’échéance);
• Une possibilité de baisse d’IFSE dans le cas où un agent ne resterait pas au minimum 2 ans sur son nouveau poste à la suite d’une mobilité ascendante;
• Des précisions apportées sur des situations particulières:
  • En cas de retour de détachement: les principes qui prévalent à la fixation du montant de l’IFSE dans le cadre d’une réintégration suite à un détachement sortant ou à une PNA sortante sont ceux qui s’appliquent au moment du recrutement ;
  • En cas de retour de congés parental ou d’une disponibilité: l’agent qui réintègre l’administration après un autre congé sans rémunération a droit au montant de l’IFSE qu’il percevait avant son absence dès lors que le poste d’affectation est d’un niveau comparable à celui détenu avant le placement en congé sans rémunération. Nous avons obtenu que l’agent qui serait amené à occuper un poste inférieur ne perde pas le bénéfice de son IFSE acquise précédemment ;
  • Une mobilité entre un opérateur des MSO et les services (centraux ou déconcentrés) ministériels s’apparente désormais à une mobilité interne, et implique une revalorisation d’IFSE;
  • Un rappel des règles applicables aux agents exerçant une activité syndicale

Quelles revendications portées par le Syntef-CFDT sur le projet de l’administration ?

Réévaluation de l’IFSE au titre de l’expérience. S’agissant de la clause de réévaluation de l’IFSE, le projet initial de la DRH limitait dans le temps dans le temps les possibilités d’évolution (13 ans sur le même poste). Nous avons revendiqué et obtenu le retrait de cette limitation dans le temps. Nous avons également demandé que l’agent soit informé du réexamen, d’une part, et qu’il reçoive aussi une notification en cas de non-revalorisation à la suite de ce réexamen.

• Ce que nous avons obtenu : la DRH acte que sur ce point, les motifs de non-revalorisation de l’IFSE au titre de l’expérience devront être communiqués à l’agent lors de son entretien annuel d’évaluation.

Congé parental et disponibilité. Les dispositions initiales prévues par la DRH concernant le retour de congés parental ou de disponibilité d’un agent n’étaient pas acceptables en l’état. En effet, un agent qui n’aurait pas retrouvé un poste équivalent à son retour aurait pu voir amputer significativement son IFSE qui vise, rappelons-le, « à encourager la diversification du parcours professionnel, en valorisant non seulement l’accroissement de responsabilités qui peut être lié à l’exercice de fonctions d’encadrement, mais aussi l’expertise, matérialisée par l’acquisition de compétences clés. L’IFSE tient également compte de l’approfondissement des connaissances et des savoir-faire acquis sur un poste et reconnaît l’expérience professionnelle accumulée au cours du parcours professionnel, indépendamment de l’ancienneté de l’agent ». Un agent qui aurait pris une disponibilité, par exemple, pour enrichir ou diversifier son parcours professionnel, pourrait ainsi se voir sanctionner financièrement à son retour s’il ne peut retrouver un poste de même niveau ou de niveau supérieur à son retour. Un agent de retour de congés parental qui souhaiterait également reprendre avec des responsabilités moindres se verrait aussi sanctionné financièrement sur son IFSE.

• Ce que nous avons obtenu : la DRH a fait évolué son projet initial. Ainsi, l’agent conserve son IFSE acquise dès lors qu’il reprend sur un poste dans un groupe de fonctions identique ou inférieur. S’il reprend un poste dans un groupe de fonctions supérieur, il bénéficiera des règles de revalorisation classique.

Etablissements publics. Cette note rappelle également l’autonomie de gestion des établissements publics sous tutelle des MSO et de leur liberté de définir leur régime indemnitaire. Elle pose toutefois le principe que « A minima, il est recommandé que les socles et plafonds indemnitaires servent de référence aux agents d’un même corps quel que soit leur lieu d’affectation. » Nous avons demandé que la DRH adopte une formulation plus contraignante, sans qu’elle puisse être impérative compte-tenu du principe d’autonomie des établissements publics. La DRH a amendé le texte en ce sens.

 D(T)AS. Nous sommes intervenus également sur la situation des agents en décharge totale d’activité syndicale (DTAS). Aujourd’hui, lors de leur prise de décharge totale, les agents ne bénéficient d’aucune revalorisation d’IFSE au titre d’une mobilité. Nous avons demandé que l’administration revoit sa copie afin que les DTAS puissent bénéficier de revalorisation d’IFSE en cas de changement de poste. A ce stade, la DRH n’a pas revu sa copie.

Situation particulière des changements de section. Le projet initial de la DRH prévoyait de conditionner la revalorisation de l’IFSE des agents de contrôle d’une section à une autre selon différentes modalités, citées ci-après :

« Le changement de poste entre unités de contrôle de l’inspection du travail et/ou au sein d’une même unité de contrôle (changement de section emportant changement de résidence administrative) est valorisé comme une mobilité classique. Les mobilités entre sections y compris au sein de la même résidence administrative sont valorisées suivant un barème spécifique. Le montant de l’augmentation forfaitaire associé à ces différents événements est modulé suivant le barème figurant dans l’annexe 4. Les règles d’ancienneté décrites ci-dessus (point 1) s’appliquent ici et sont portés à 5 ans pour les mobilités entre sections sans changement de résidence administrative. »

Nous avons indiqué que cette règle de ne pas considérer ou sous-considérer un changement de section à l’intérieur d’une même résidence administrative comme une mobilité au motif qu’il s’agit d’un « simple changement de territoire » sans changement de fonctions n’est pas cohérente et pourrait être susceptible de constituer une rupture d’égalité de traitement. Nous rappelons que lorsqu’un chargé de développement de l’emploi dans les territoires (CDET) change de territoire au sein d’une même résidence administrative, c’est actuellement considéré comme une mobilité. Autre exemple : lorsqu’un gestionnaire RH en administration centrale change de « portefeuille » (ex : passage d’un portefeuille d’IT à un portefeuille d’attachés), c’est aussi considéré comme une mobilité. Le changement de section (qui implique de facto un changement du portefeuille d’entreprises à contrôler) doit être analysé de la même manière.

• La DRH a accédé à la demande – unanimement portée par les organisations syndicales mais avec des arguments différents – de reconnaître les mobilités de section à une autre selon les règles de droit commun.

Concernant les aspects strictement financiers, la DRH n’a pas organisé de concertation avec les organisations syndicales sur ce sujet, ce que nous regrettons. L’argent est encore un sujet tabou dans notre ministère ! Nous saluons, toutefois, le processus global de concertation sur ce sujet qui a permis, nous le redisons, d’obtenir de réelles avancées pour tous.

Vous trouverez dans notre tableau ici une reproduction des principales évolutions.

Au global, l’effort financier du ministère pour augmenter les montants précités représente près d’un millions d’euros par an. Si les évolutions pour les collègues de catégorie A et B sont satisfaisantes, elles demeurent nettement insuffisantes pour les collègues de catégorie C.

A notre demande exprimée dans notre déclaration préalable, la DRH accepte d’ouvrir un temps de concertation début 2024 avec les organisations syndicales afin d’échanger sur les mesures de resoclage indemnitaires annoncées par le ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion le 5 octobre dernier.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :  projet circulaire,   annexe 1 corps rifseep,  annexe 2 liste contacts,   annexe 3 montants règlementaires,  annexe 3 A actualisée,  annexe 4 version finale,   annexe 5 fonctions éligibles majoration encadrement,  annexe 6 cartographie 

4 – Programmation des travaux (pour échanges et débat)

Ce temps d’échange, prévu par les textes règlementaires, est demandé par la CFDT depuis le début de notre mandat. En effet, l’inorganisation des débats dans la durée n’est profitable à personne :

• Ni pour les équipes de la DRH qui ne sont pas toujours en capacité, compte-tenu de leur manque de moyens, de produire en temps et en heure, les documents utiles au débat ;
• Ni pour les organisations syndicales qui découvrent, au mieux 15 jours avant, les sujets inscrits à l’ordre du jour unilatéralement par la DRH et les documents afférents parfois (trop souvent) la veille ou en séance.

Cette programmation doit nous permettre, à tous, de mieux préparer et suivre les sujets dans le temps. Cela contribuera, ainsi, à la qualité et à l’efficience du dialogue social.

En séance, la DRH nous a présenté un tableau répertoriant les différentes obligations règlementaires relatives aux différents temps de discussion ou de consultations obligatoires, et leur périodicité.

Le document, purement informatif, ne permet pas de discuter, lors de cette séance, d’une programmation pour 2024.

• A notre demande, ce point est reporté à l’organisation d’un groupe de travail en janvier 2024 en vue de valider la programmation des travaux lors du prochain CSA ministériel en février 2024.

5 – Questions diverses (pour échanges et débat)

La CFDT est, notamment, intervenue sur les questions diverses suivantes :

Accès à une médecine de prévention et représentation des Inspecteurs élèves du travail affectés à l’Intefp

Nous rappelons à la DRH que nous l’avons questionnée à plusieurs reprises cette année quant à la situation des Inspecteurs élèves du travail qui se retrouvent sans accès à une médecine de prévention, d’une part, et dans un vide juridique concernant leur représentation en instance de dialogue social concernant les sujets relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

Sur l’accès à la médecine de prévention, il nous a été répondu que cette question avait déjà fait l’objet d’une réponse par mail à une autre organisation syndicale il y a quelque temps (nous aurions sans doute dû le deviner…). Il nous est précisé que ce sujet relève de leur structure d’affectation, c’est-à-dire l’INTEFP qui, pour ses propres agents, n’arrive déjà pas à adhérer à un service de médecine de prévention. Aucune solution n’est ainsi apportée.  

Concernant l’instance de dialogue social compétente pour traiter des sujets relatifs à la santé et à la sécurité des IET, la DRH indique que les IET s’inscrivent dans le périmètre de l’instance locale, c’est-à-dire le CSA de l’INTEFP (il n’y a pas de formation spécialisée à l’Intefp). Sur ce sujet, la position de la DRH n’est pas partagée par la direction de l’INTEFP.

• Nous demandons que le sujet soit clarifié dans les meilleurs délais en signifiant nos réserves quant à un éventuel rattachement des Inspecteurs élèves du travail au CSA de l’Intefp.

Création d’une autorisation spéciale d’absence pour menstruation douloureuses

En réponse à la demande portée par une autre organisation syndicale, la DRH a répondu que ce sujet serait évoqué en interministériel à l’occasion d’une conférence des DRH. Elle précise également que tout ce qui touche au « temps de travail » doit faire l’objet d’évolution règlementaire, et dans un cadre interministériel, et qu’elle était également soumise à cet agenda.

Les représentants CFDT sont intervenus sur ce sujet en citant l’exemple d’une collègue agent de contrôle qui, lors d’une intervention en entreprise, a fait un malaise à cause des douleurs provoquées par ses menstruations. Nous indiquons comprendre les contingences et contraintes évoquées par la DRH, mais nous rappelons que l’on parle avant tout d’humain. Nous rappelons l’identité des ministères sociaux (le ministère du travail et le ministère de la Santé notamment) et nous regrettons qu’à ce jour, les seules expérimentations qui soient menées le sont sous l’égide du ministère de l’Intérieur, dans certaines DDETS.

• Nous demandons ainsi que des expérimentations soient menées largement sous l’impulsion de la DRH des ministères sociaux, tant en administration centrale que dans les services déconcentrés et les établissements publics, et sans attendre les directives interministérielles.