Premier CSA ministériel… et enterrement du rapport IGAS accablant pour la DGT  ?!

Le dialogue social, ou plutôt son refus, est d’actualité. Les organisations syndicales unanimes, et des millions de français dans la rue, ne s’y résignent pas et refusent le passage en force d’une réforme des retraites qui menace de peser sur les plus modestes.

Hélas hélas, ce premier CSA n’aura pas lui non plus été un exemple de dialogue social. M. Pribille, secrétaire général des ministères sociaux, ne l’a honoré de sa présence que quelques minutes, les documents communiqués aux élus étaient parfois lacunaires, le ministre n’a pas tenu une partie de ses promesses de 2022 sur l’indemnitaire…

Mais le pire, à l’évidence, est l’enterrement discret du rapport accablant de l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) sur les RUC. Pourquoi cet enterrement ? Sans doute parce que, selon les enquêteurs de l’IGAS eux-mêmes il existe un « lien substantiel entre les difficultés des RUC et celles du SIT ». Il y aurait des RUC et agents « dans la tourmente » ? Pas de problème, la DGT « essaie de voir ce qu’on peut faire », sans plus de précision !… Les difficultés des RUCs ne seraient pas les seules difficultés des RUCs, elles seraient le symptôme des difficultés du système d’inspection du travail ? Rassurez-vous, la DGT connaît le remède : une bonne saignée… dans les effectifs.

Et quid des services RH et qualité de vie au travail ? Silence radio.

Un peu seule, la CFDT a préconisé la création d’un groupe de travail paritaire pour tenter de donner des suites à ce rapport, pour explorer les possibles, pour construire paritairement un projet de plan d’action… Préconisation refusée par une -faible-majorité. Les conservateurs ne sont pas ceux que l’on croit.

Lisez notre compte-rendu ci-dessous et ici notre déclaration liminaire.

1 – Désignation du secrétaire de l’instance

Nomination d’un secrétaire de séance, en attente des règles qui seront fixées dans le règlement intérieur du CSA.

2 – Présentation du rapport de l’IGAS portant sur l’évaluation de la fonction de «responsable d’unité de contrôle » dans le système d’inspection du travail (pour information et échanges) – La CFDT s’insurge contre le risque d’enterrement d’un rapport accablant quant à la situation du système d’inspection du travail !

Représentants de l’IGAS : Mmes Aubin et Gervais, M. Drolez

Représentant de la DGT : Mme A. Laurent

EN BREF : L’Inspection Générale des Affaires Sociales s’est penchée sur le « petit corps malade de l’inspection du travail », plus précisément sur le RUC, maillon sous tension (voire faible ?) du SIT. Sa mission : évaluer la mise en place et l’évolution de la fonction, apprécier la mise en oeuvre effective des différentes missions, comprendre les difficultés des RUCs, illustrer les bonnes pratiques comme les difficultés. Après plusieurs demandes,nous avons enfin obtenu l’inscription à l’ordre du jour de ce sujet « brûlant ». Toutefois l’Administration a refusé de communiquer aux élus, préalablement à la tenue du CSA, le rapport de la mission, nous renvoyant à un powerpoint au contenu très synthétique.

Les extraits du power point projeté révèlent, sans surprise, d’importantes et inquiétantes difficultés :  Un manager « entre le marteau et l’enclume », une « marge de manoeuvre limitée », « un champ particulièrement vaste et complexe », des métiers totalement différents entre « RUC des villes et RUC des champs », une « forte exposition aux risques psychosociaux », des contestations qui demeurent « sur la légitimité » même de la réforme, des moyens limités pour y répondre.

Les IGAS en séance ont notamment insisté sur des dynamiques propres au collectif de travail : Certains RUC qui avaient bien réussi dans telle Unité de contrôle ont eu d’importantes difficultés dans une autre UC… et inversement. Il y a ainsi des UC « particulièrement difficiles », « où RUC et agents sont dans la tourmente ». En séance les inspecteurs de l’IGAS déclarent : « On a été confrontés à des situations assez inquiétantes, on s’est posé la question : est-ce qu’on reste dans le rapport, ou est-ce qu’on fait des alertes ? » C’est dire l’état de mal-être qui règne dans nos services, et pas uniquement pour les seuls RUCs (cf. infra).

Au total, les IGAS estiment que la position des RUCs est fragile et isolée, et qu’ils constituent une population fortement exposée au stress, au sens notamment d’un déséquilibre entre la perception des contraintes et la perception des ressources. Ils formulent plusieurs recommandations parmi lesquelles :

• Faciliter le management des UC, notamment en adaptant la taille des équipes ;
• Appuyer le RUC dans l’exercice de ses fonctions, en prenant en compte ses besoins d’assistance administrative, en expérimentant une fonction d’adjoint, et en le positionnant davantage comme un encadrant ;
• Améliorer le traitement des situations difficiles et risques psychosociaux ;
• Valoriser la fonction, notamment en termes de reconnaissance financière et de perspectives de carrière.

NOTRE AVIS : « Il y a un lien substantiel entre les difficultés des RUC et celles du SIT » ont déclaré les IGAS. Cette conviction a amené l’IGAS à sortir du strict champ de la commande (qui portait sur les RUC) et à rédiger une partie 3 de leur rapport sur les difficultés du SIT (non encore lu par nous à la date de rédaction du présent compte-rendu). « On aborde la question des effectifs, les modalités de fixation de la politique travail, le déficit de confiance assez généralisé, la perte de sens dans le métier ».

Comment en sortir ? L’IGAS préconise des éléments de méthode : « prendre le temps d’un diagnostic partagé », « privilégier l’expérimentation ».

Le hic c’est que la CGT ne donne aucun signe de vouloir tirer des conséquences de ce rapport, ni ne semble vouloir établir et partager un « diagnostic ». Tout cela ne parle manifestement pas à la représentante présente (!) de la DGT qui, interrogée par la CFDT, tout en concédant partager le constat de l’IGAS, n’a décliné aucun plan d’action ni volonté d’en préparer un ni a fortiori de le présenter aux partenaires sociaux au CSA. Elle a toutefois déclaré : « On essaie de travailler sur les suites. » Ou encore : « Il faut essayer de voir ce qu’on peut faire. »

La CFDT a en conséquence préconisé la mise en place d’un groupe de travail, proposition mise aux voix en séance comme suit : « Nous demandons la création d’un groupe de travail pourtant sur les constats de l’IGAS dans son rapport sur l’évaluation de la fonction de RUC dans le SIT. Ce groupe aura pour objet d’examiner précisément ces constats, d’établir un diagnostic des difficultés de la fonction de RUC et de fonctionnement du SIT, et de proposer un plan d’action en vue d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des agents du SIT et son fonctionnement. Les travaux de ce groupe s’inscriront dans une planification précise à définir par le groupe. Ce groupe sera composé paritairement de représentants de l’administration et des représentants des organisations syndicales au CSA ministériel. A l’issue des travaux du GT, le plan d’action sera présenté au CSA. »

VOTE sur cette résolution :  Pour : 4 (3 CFDT, 1 FO)   – Abstention : 3 (UNSA) – Contre : 8  (Intersyndicale CGT SUD FSU )

Nous regrettons le refus des autres organisations syndicales. Le rapport IGAS ne doit pas rester qu’un document aux seules fins (in)utiles de l’Administration. Nous devons capitaliser sur les constats et les recommandations formulés par l’IGAS pour ouvrir un chantier de refondation du SIT.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :

• Mission IGAS RUC – présentation synthétique des travaux et conclusions de la mission
• Rapport IGAS complet « évaluation de la fonction de RUC dans le système d’inspection du travail » (rapport communiqué après la séance du 2 février)

3 – Orientations 2023 en matière de formation (pour avis) – pré-bilan 2022 de la formation  – Pour la CFDT, ces orientations manquent de précisions et ne révèlent aucune volonté de promouvoir un meilleur accès des catégories C et B aux formations –

Représentant de l’Administration : M. Moriette (RH)

EN BREF : Le plan 2023 se décline en une offre nationale de la DRH et une offre nationale de formation de l’INTEFP. Il comporte 3 orientations stratégiques : les valeurs de la République (laïcité, mais aussi égalité femmes-hommes et lutte contre les violences sexuelles et sexistes, diversité, handicap), la transformation numérique de l’Etat (notamment la poursuite du déploiement de la plate-forme en ligne Mentor), l’accompagnement du développement professionnel. Sur cette troisième orientation, l’accent est mis sur le déploiement des parcours managériaux, du primo-manager au manager de managers. Les objectifs poursuivis : développer une relation de confiance avec son équipe et sa hiérarchie, investir son rôle de manager dans une juste posture, prendre du recul sur les enjeux « macro » et identifier ses marges de manoeuvre.

NOTRE AVIS :

Sur le pré-bilan 2022 de la formation : La DRH nous communique des taux de satisfaction générale flatteur : 94,1% de satisfaction. C’est incontestablement un bon chiffre. Mais est-ce suffisant pour évaluer, sur la durée et au-delà du ressenti immédiat des stagiaires, la « plus-value » pour les agents et le collectif de travail ? Autrement dit, comment une organisation se donne-t-elle les moyens d’évaluer que les dépenses engagées pour les formations ont été utilement dépensées ? Et quid de l’inégal accès aux formations : nous l’avions signalé, les catégories B et C sont les parents pauvres de la formation continue dans notre ministère. Le Rapport Social Unique 2020 révèle ainsi que les agents de catégorie A, qui constituent 55,5% des effectifs, représentent 81,1% des stagiaires en formation continue ! Quel objectif la DRH se fixe-t-elle pour aller vers un meilleur équilibre entre les catégories d’agents ou permettre une meilleure accessibilité aux collègues « moins consommateurs » de formation ? On vous le révèle en exclusivité : aucun ! Enfin le plan ne présentait aucune ventilation budgétaire, ne précisait pas sauf exception le caractère obligatoire ou non des formations, le nombre de stagiaires souhaités ou envisagés, et ne présentait que trop peu d’éléments comparatifs avec les plans précédents, comparaison utile pour mesurer son évolution. (Eu égard à l’insuffisance des informations communiquées et aux réponses en séance insuffisantes, nous avons décidé de voter contre ce plan de formation, en l’attente d’informations complémentaires.)

Sur le plan national de formation 2023, parmi les nouveautés, nous notons favorablement :

• Une importante et riche offre en matière de lutte contre les discriminations et de violences, qu’il s’agisse de racisme, antisémitisme, haine anti-LGBT et diversité, violences sexuelles et sexistes, violences conjugales etc. Les formations semblent avoir le souci d’agir sur les comportements y compris professionnels : garantir l’égalité professionnelle lors des promotions et évaluations, accueillir un collège porteur d’un handicap au sein d’une équipe, handicaps visibles et invisibles, accompagner un agent en situation de transition etc…
• La formation obligatoire des membres du CSA
• L’apparition de la notion d’évaluation des actions de l’inspection du travail, mais pour les seuls encadrants : « construction/suivi/évaluation d’une action (méthodologie de projet appliqué au SIT) », « construire/suivre/évaluer une campagne ».

En revanche, une bien maigre place est donnée à l’écologie : une seule formation « être écoresponsable dans son quotidien professionnel », (1 jour, auto-formatif).

VOTE :  Pour : 0   – Contre : 11  (8 intersyndicales CGT SUD SNU, 3 CFDT )  – Abstention : 4 (3 UNSA, 1 FO)  –

DOCUMENT COMMUNIQUÉ  :  Présentation au CSA – pré-bilan 2022 et plan 2023  ,   Plan de Formation 2023 

4 – Impact budgétaire de la mise en œuvre du décret statutaire de juillet 2022 et des revalorisations indemnitaires (pour information et échanges) – Pour la CFDT, le ministre ne tient pas ses promesses de rehaussements indemnitaires, tant pour les inspecteurs et contrôleurs du travail que pour les agents de catégorie C !!

Représentant de l’Administration : Mme Boussin (RH)

EN BREF : La DRH déclare continuer à « porter les rehaussements de socle ». Mais pour qui  et sur quelle base ?

Olivier Dussopt, dans son courrier aux agents de la filière travail du 3 novembre 2022, s’était engagé à mettre en place un repositionnement indemnitaire en deux étapes pour les agents des corps de l’inspection du travail et contrôleurs du travail. Un premier relèvement des socles est  intervenue dès novembre 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Mais la seconde étape promise par le ministre pour 2023 est… abandonnée jusqu’à nouvel ordre ! Comme seule réponse, nous avons entendu que la DRH « portait » ce sujet dans le cadre du projet de loi de finances 2024, sans aucune garantie.

Le ministre s’était aussi engagée à ne pas oublier les agents de catégorie C. Cette seconde promesse semble elle aussi avoir fait long feu puisqu’aucune réponse ne nous a été apportée à ce sujet.

Pour ce qui concerne les RUCs en poste, l’indemnité spécifique intégrée à l’IFSE de 3000 euros bruts annuels leur reste acquise à titre définitif, même en cas de mutation sur un autre emploi que RUC (l’indemnité est « soclée » selon les termes de la DRH).

S’agissant de la mise en œuvre du traitement du décret de revalorisation des traitements indiciaires de certains agents du Corps de l’Inspection du travail applicable depuis le 1^er août 2022, force est de constater que les services de la DRH ont pris énormément de retard. Ont bénéficié de la revalorisation indiciaire fin 2022 sur leurs payes les agents éligibles des grades de Directeur du travail et Directeur adjoint du travail. Pour les Inspecteurs du travail, rendez-vous en 2023 ! La DRH nous explique que le paiement n’aurait pas pu être fait en janvier 2023 du fait d’un « rejet technique ». On nous promet cela corrigé en février 2023. On verra (ou pas, tous les agents n’étant pas concernés) !

NOTRE AVIS : Le dialogue social par annonce unilatérale, ce n’est déjà pas souhaitable… alors que dire des annonces non tenues ? Cette volte-face est inadmissible, notamment pour ceux qu’elle pénalise le plus, les agents de catégorie C. Il est parfaitement injustifié qu’un certain nombre d’agents de catégorie C continuent de disposer d’un traitement inférieur au SMIC, sans aucune perspective d’amélioration à court terme !

Dans le contexte d’inflation que nous connaissons et de déficit d’attractivité significatif du concours d’Inspecteur du travail, il est urgent d’agir pour tous.

Nous demandons également que la DRH mette en œuvre un plan d’action pour rattraper son retard accumulé dans la gestion des carrières et rémunérations. Il n’est pas acceptable de devoir attendre plusieurs mois (11 mois pour les collègues de catégorie C en 2022) pour mettre en place une nouvelle grille de rémunération ou bénéficier de son avancement d’échelon.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :    Diaporama convergence indemnitaire de la filière travail

5 – Bilan de la campagne complément indemnitaire annuel (CIA ou CI) 2021 (pour information et échanges) – Pour la CFDT, le niveau moyen de CIA des contrôleurs du travail n’est pas à la hauteur !

EN BREF : Cet bilan porte sur le CIA (pour les fonctionnaires) et le CI (pour les agents contractuels) versé aux agents des services déconcentrés (DREETS et DEETS) au titre du programme budgétaire 155 «  Conception, gestion et évaluation des politiques de l’emploi et du travail« , soit 7200 agents en 2020. Il présente des moyennes par direction régionale, par direction et genre, par catégorie et genre, par corps. On y constate par exemple que le CIA moyen est de 678€ en Auvergnes-Rhônes-Alpes mais de 806€ en Centre-Val de Loire, que le CIA moyen par catégorie ne révèle pas d’écart majeur entre les femmes et les hommes (par exemple il est, pour la catégorie B, de 637€ pour les hommes et de 659€ pour les femmes), que le CIA moyen est de 674€ pour les Secrétaires Administratifs et de 651€ pour les Contrôleurs du travail, que le CI moyen d’un agent contractuel de fonction cadre niveau 3 est de 623€ alors que le CIA  d’un attaché d’administration de premier grade s’élève à 748 €.

La DRH a déclaré travailler sur l’objectif d’attribuer le même montant de primes par grade, que l’agent appartienne au BOP 155 ou 124.

Pour ce qui est des enveloppes régionales, il nous est indiqué qu’elle est en principe basée sur le nombre d’agents et sa composition, mais que ces données n’ont pas été actualisées ces dernières années.

Aucune donnée ne nous a été communiquée s’agissant des effectifs de l’Administration centrale (DGT, DGEFP…) et des emplois de direction (locale ou centrale). Pourquoi une telle pudeur ? La DRH nous a répondu que le bilan 2020, pour l’administration centrale, avait été présenté en CSA d’Administration centrale et qu’il nous serait communiqué.

La DRH souhaite également pérenniser les crédits supplémentaires de CIA obtenus au titre de la crise sanitaire pour ne pas verser, à l’avenir, des CIA inférieurs à ceux versés ces dernières années.

NOTRE AVIS : Ce bilan 2020 était attendu, il s’inscrit pleinement dans les attributions du CSA (voir sur ce point le décret 2020-1427). Il manque toutefois à ce bilan des éléments explicatifs et des analyses. Les écarts constatés entre les régions (jusqu’à plusieurs centaines d’euros par an/par agent en moyenne) doivent être corrigées. 

En outre, nous estimons que le niveau moyen de CIA des contrôleurs du travail n’est pas à la hauteur des fonctions qu’ils exercent, notamment en tant qu’agent de contrôle de l’inspection du travail. De même, il est surprenant que le niveau de CI d’une partie des contractuels soit largement inférieur au niveau de CIA des fonctionnaires de catégorie et grade équivalents. Sur ce dernier point, la DRH nous a répondu qu’il s’agit d’une erreur dan le tableau présenté.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Bilan CIA 2021

6 – Questions diverses :

Promotion professionnelle : Les ministères sociaux ont enregistré du retard dans le lancement et le traitement des dernières campagnes de promotion. La campagne de promotion 2023 devrait débuter en mars prochain pour se terminer en juin 2023. La DRH souhaite, d’ici 2025, rattraper son retard de telle sorte que les promotions avec effet au 1^er janvier 2025 soit traitée dès 2024 et non sur l’année 2025. L’année 2024 devrait donc connaître deux campagnes de promotion (une avec effet au 1^er janvier 2024 et une seconde avec effet au 1^er janvier 2025).

Arrêté du 21 septembre 2022 relatif au traitement automatisé de données à caractères personnel dénommé « Champollion » :  Celui-ci prévoit (notamment) : « Le traitement « Champollion » a pour finalité de structurer et de mettre à disposition des administrations relevant du champ du travail, de l’emploi et de l’insertion, des données pour l’accomplissement de leurs missions. Le traitement permet d’améliorer la circulation et l’exploitation des données précitées en vue de :

1° Simplifier des démarches administratives, créer des téléservices et des dispositifs pour informer les personnes sur leur droit au bénéfice éventuel d’une prestation ou d’un avantage et pour leur attribuer éventuellement lesdits prestations ou avantages ;

2° Favoriser le recours à l’intelligence artificielle et son développement, notamment en élaborant des outils, des référentiels et des méthodologies constituant des modèles prédictifs dans la mise en œuvre des politiques publiques ;

3° Participer à des expérimentations relatives à l’utilisation des données pour notamment renforcer l’efficacité des politiques publiques, contribuer à la bonne gestion des deniers publics, améliorer la qualité des services rendus aux usagers, contribuer à la transparence des politiques publiques du ministère, et stimuler la recherche et l’innovation. »

En fin de séance, la DRH nous indique qu’il s’agit d’un système d’archivage électronique.

La CFDT avait également demandé que soient abordés les points suivants (non abordés en séance) :

– Quel plan d’action sur les effectifs de l’inspection du travail, suite au document GPEC présenté en CTM de novembre 2022 ?

– Quel plan d’action pour le SIT suite à la restitution de la consultation des agents du SIT sur le PNA 2020-2022 au CTM de novembre 2022 ?

– Protection sociale complémentaire : Nous souhaitons obtenir communication d’un calendrier de travail « ministères sociaux » concernant la mise en place des contrats collectifs complémentaires à venir. Le Syntef CFDT souhaite que ce sujet soit ouvert dès le premier semestre 2023 en vue de négocier et conclure, à terme et dans les meilleures conditions, un accord d’application de l’Accord interministériel relatif à la protection sociale complémentaire en matière de couverture des frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident dans la fonction publique de l’Etat.