Mme la Présidente du CSA ministériel,

Suite à la multiplication récente d’incidents de contrôle et au regard des faits qui nous ont été relatés, les élu(e)s du SYNTEF CFDT souhaitent vous interpeller solennellement sur les risques encourus par les agents, et en particulier les agents de contrôle.

Certains faits sont particulièrement graves, en raison des menaces très explicites et violentes exprimées à l’encontre d’agents représentant l’Etat. Souvenons-nous que nous venons de commémorer le 20ème anniversaire de Saussignac !

Les mesures à prendre doivent l’être à la hauteur de la gravité des risques encourus !
Ces incidents s’inscrivent dans un contexte où la montée des incivilités à l’égard des agents de la fonction publique est avérée.

Lisez ici la suite de notre déclaration préalable, et notre compte-rendu ci-dessous.

1 – Approbation des PV des CSA du 21 septembre et du 3 octobre 2023 (pour consultation)

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : CSA TE 21 09 2023,    CSA TE 03 10 2023
VOTE : Les deux procès-verbaux ont été approuvés à l’unanimité.

2 – Programmation des travaux 2025 du CSA ministériel et agenda social 2025 (pour échange et débat)

La programmation des travaux est un moment très important de l’organisation des travaux. Elle est prévue à l’article 2 de son règlement intérieur.

La CFDT a demandé que le document présenté soit complété :
– Il doit préciser les références règlementaires.
– Il doit comporter des consultations obligatoires manquantes (notamment les points 1, 2 et 5 de l’article 50 du décret 2020-1427 qui portent sur des orientations ministérielles essentielles : en matière d’anticipation de l’évolution des métiers, des effectifs, des emplois et les politiques de recrutement ; en matière d’accompagnement des projets de mobilité et d’évolution professionnelle ; en matière de politique d’organisation du travail et de qualité de vie au travail).
Réponse DRH :  La  DRH reconnaît ces lacunes,  la programmation sera complétée en conséquence.

La CFDT demande la présentation chaque année du Plan National d’Action du Système d’Inspection du Travail (PNA du SIT) et de son bilan. Le PNA du SIT fait partie des « questions générales » relatives au « fonctionnement et à l’organisation » ( au sens de l’article 51 décret CSA 2020), et de plus est en lien avec le « sens du travail », dont le « besoin » doit être soutenu régulièrement selon le guide DGAFP sur la QVT). La même demande est formée sur les champs emploi et insertion.
Réponse DRH :  La DRH répond qu’elle n’y voit pas d’objection.  Elle nous informe qu’elle se rapprochera de la DGT et de la DGAFP pour organiser des temps d’échanges sur ces sujets.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Programmation des travaux CSA TE 2025

3 – Présentation de l’index égalité entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2023 (pour échange et débat)

Une information insuffisante en amont de la réunion :  Pour ce point à l’ordre du jour, les organisations syndicales n’ont été destinataires au préalable que d’un document succinct d’une page avec le score des 6 indicateurs de l’index pour les années 2022 et 2023, sans aucun élément explicatif.
Les organisations syndicales demandent qu’une présentation rapide de ce point soit effectuée au cours de cette séance, la DRH s’engageant à envoyer un document complémentaire (avec le mode de calcul précis des indicateurs notamment, les définitions précises des différents indicateurs, etc) et à reprogrammer ce point lors de la séance du CSAM de janvier 2025.

Présentation par la DRH  :
A la réunion du CSAM du 25 juillet dernier, les données concernant l’index égalité entre les hommes et les femmes pour l’année 2022 nous avaient été présentées.
Au CSAM du 7 novembre 2024, ce sont les données concernant l’année 2023 qui nous sont présentées pour les 6 indicateurs, dont celui concernant l’égalité de rémunération pour les fonctionnaires qui pèse à lui seul 40 % du score global).
La comparaison des indicateurs entre les années 2022 et 2023 laisserait apparaître un léger progrès (passage d’un score de 90/100 à 92/100), grâce notamment à l’amélioration de l’indicateur n°5 concernant les dix plus hautes rémunérations (passage d’un score de 8/10 à 10/10).

Remarques des organisations syndicales

• Incompréhension concernant l’amélioration de l’indicateur n°5, en contradiction avec les données du Rapport Social Unique pour l’année 2023 : Comment est-il possible d’avoir un score de 10/10 alors que parmi les dix plus hautes rémunérations des ministères sociaux, il n’y a que 5 femmes et 15 hommes pour 20 personnes (programmes 124 et 155 confondus) ?
  La DRH concède qu’il y a un souci dans le mode de calcul de cet indicateur et que ce problème sera remonté à la DGAFP.
• Etonnement quant à l’indication d’une proportion plus élevée d’hommes contractuels en administration centrale qui pourrait expliquer l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes contractuels (indicateur n°2). Quelles sont les explications de la DRH ? Des mesures pourraient-elles être prises pour favoriser le recrutement de davantage de femmes contractuelles en administration centrale ? Par exemple travailler sur l’attractivité des postes pour les femmes ?
  Pour la DRH, « le sujet est connu. Dans les études de genre, les femmes peuvent s’auto-censurer et ne pas postuler… Une campagne active est menée pour essayer de pallier ces biais ». Les statistiques disponibles seront communiquées aux organisations syndicales.
• Demande de communication de données comparatives femmes-hommes sur l’ancienneté à laquelle interviennent les promotions.
• Demande d’une révision plus rapide en cas de discriminations entre femmes et hommes sur le plan salarial. Pour le moment, il est prévu que ces situations soient traitées lors des évaluations triennales. Serait-il possible de réduire ce délai car une durée de trois ans est longue pour les personnes concernées ?

Pour ce dernier sujet et pour les autres sujets évoqués par les organisations syndicales, la DRH renvoie au groupe de travail national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont une première réunion est prévue le vendredi 8 novembre 2024.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :  Fiche CSA égalité professionnelle

4 – Bilan 2023 des dispositifs de signalements (pour échange et débat)

Absence d’information des organisations syndicales en amont de la réunion :   Pour ce point à l’ordre du jour, les organisations syndicales regrettent n’avoir été destinataires d’aucun document  : comment est-il possible de préparer collectivement les réunions sans document préalable ? Elles rappellent que l’an dernier, le document avait également été présenté en séance et envoyé après la réunion ( (Voir notre CR du CSA TE du 21 09 2023, point 8.)

La DRH s’engage à ce que le rapport de LEA soit mis à disposition des organisations syndicales et prend bonne note des autres demandes. Ce point sera reprogrammé à la réunion du CSAM de janvier 2025.

Présentation en séance par la DRH du document de bilan du dispositif ministériel de signalement :
Ce document porte sur les deux volets du dispositif : volet interne et volet externe (LEA) (voir ci-dessous le rappel de ces dispositifs).
Ce bilan présente le profil des signalants, la typologie des signalements, le profil des personnes mises en cause et l’état du traitement par l’administration et les suites données aux signalements et sens des avis rendus.

Les organisations syndicales demandent que  les données brutes soient communiquées sous forme de tableaux et rapportées à la proportion des différents publics dans les effectifs du ministère.

Remarques des organisations syndicales concernant le dispositif externe (LEA ) :
– Demande de transmission en intégralité du bilan de ce dispositif externe
– Demande que le représentant du dispositif LEA soit présent en séance pour répondre aux questions des organisations syndicales
– Interpellation sur le terme de « fin de non-recevoir » de la part des employeurs : pour 4 dossiers sur 11, les conclusions du rapport ont été refusées pour « fin de non-recevoir opposée par l’employeur ». Comment est-ce possible ?
– Interpellation sur le fort taux de renoncement des agents à poursuivre leurs démarches (50 dossiers clos à l’initiative des signalants eux-mêmes sur 81 signalements enregistrés et traités en 2023 par la LEA). Les organisations syndicales ont besoin de disposer d’une analyse précise de ces données : pourquoi autant d’agents renoncent-ils à poursuivre leurs démarches ?
– Besoin de disposer de données complémentaires concernant les durées moyennes d’instruction des dossiers
– Estimation d’une probable sous-représentation des difficultés vécues dans les services
– Etonnement concernant les 3 dossiers recevables stoppés par les agents: y a t’il eu des négociations ?
– Question concernant l’éventuel appui juridique dont auraient bénéficié les signalants pour la saisine du juge administratif ? De manière générale, qu’en est-il de la prise en charge des frais de justice et de l’accompagnement des signalants ?
– Demande de la position de l’administration sur le rapport de la LEA notamment pour voir les actions éventuelles à engager

Remarques des organisations syndicales concernant le dispositif interne :
 – Interrogation sur la possibilité de double-saisines (LEA et dispositif interne) ?
– Etonnement concernant l’absence de saisine de la part d’agents en DDETS qui ont normalement accès à la saisine interne
– Etonnement quant au faible nombre de signalements
– Demande s’il y a des enquêtes à chaque signalement ? A-t-on connaissance de signalements non traités ?

Réponses de la DRH :
– La DRH indique qu’un rappel sera fait aux agents des DDETS sur la possibilité de recourir au dispositif de signalement interne.
– La DRH indique qu’en dehors de ce dispositif de saisine interne, il y a également des saisines directes de la part d’agents et de la part d’organisations syndicales. Il est évoqué 75 saisines, clôturées et traitées, ce qui est loin d’être négligeable.
– La DRH vient de recevoir le rapport de LEA et va regarder précisément les différentes situations évoquées. Elle ignore les raisons pour les agents décident de stopper leurs procédures de signalement. Elle évoque la possibilité d’analyses divergentes avec la LEA et s’interroge sur l’utilisation de ces données dans une logique de prévention. Elle indique que la question des dispositifs d’alerte est abordée dans les séminaires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans les séminaires portant sur la diversité.
– Les réponses aux autres questions posées par les organisations syndicales seront peut-être apportées lors du CSAM de janvier où ce point sera reprogrammé.

Les procédures de signalement des agents victimes de violence, discriminations, harcèlement, agissements sexistes (rappel) :
L’arrêté du 26 mai 2021 relatif aux procédures de recueil et d’orientation des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes met en place trois procédures de signalements :

• Une procédure externe de signalement, la Ligne d’Ecoute et d’Alerte (LEA) : Cette procédure externe de prise en charge des signalements est gérée par un organisme indépendant ( 0800 007 120, lea@sg.social.gouv.fr ou par courrier 753 Rue de la Bayonnière 38380 SAINT LAURENT DU PONT )
• Une procédure interne de prise en charge des signalements opérés par tout agent s’estimant victime ou témoin d’un ou des actes susmentionnés, sur son lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions. Cette procédure est mise en œuvre par la direction d’emploi de l’agent avec l’appui éventuel de la DRH des ministères sociaux : une enquête administrative est déclenchée, une prise en charge et soutien psychologique est proposé. Cette procédure garantit la mise en place de mesures conservatoires et de protection appropriées, notamment en cas de situation d’urgence.
• La protection fonctionnelle : La procédure interne de recueil et de suivi des demandes de bénéfice de la protection fonctionnelle est mise en oeuvre par la Direction des Affaires Juridiques (loi 13 juillet 1983, article 11).

NB : l’agent choisit librement entre ces différentes procédures.

5 – Présentation du projet de création d’une unité de contrôle en Guadeloupe (pour consultation)

La CFDT relève qu’habituellement, le CSA-M, est consulté pour des suppressions d’UC ! La CFDT accueille donc favorablement un projet de création. Toutefois, celle-ci pose des questions organisationnelles notamment sur la charge de travail des agents eu égard au nombre de section projeté. Les contraintes géographiques ultramarines (ex : certains déplacements nécessitent de prendre le bateau) ne sont pas suffisamment prises en compte.

Le Directeur de la DEETS Guadeloupe nous assure qu’il n’y a aucune section d’inspection qui sera supprimée, tant qu’il sera directeur. Aucune mobilité géographique ne sera non plus imposée aux agents à la suite de cette évolution.

En réponse aux critiques d’autres organisations syndicales, la CFDT considère que, dans le contexte ultramarin, le fait que cette création d’UC puisse permettre la promotion locale d’un collègue ne constitue pas une rupture d’équité ou d’égalité. Si dans certains départements, il suffit de changer d’étage pour bénéficier d’une promotion, nos collègues d’Outre-Mer doivent, eux, traverser l’Atlantique !

La CFDT est donc favorable à cette évolution.

VOTE SUR LA CONSULTATION  : 
POUR  : CFDT : 3
CONTRE : CGT-SUD-SNU-FSU : 8
ABSTENTION : UNSA : 3  / FO : 1

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :  Argumentaire création poste RUC inspectant Guadeloupe, Projet Organigramme Pôle T 24 06 2024,

6 – Bilan des LDG Promotions (pour échange et débat)

L’administration nous présente un bilan statistique de la campagne de promotions 2024, menée en accélérée au dernier trimestre 2023 et premier trimestre 2024.

Nous constatons un écart très fort de promotion entre univers par rapport aux promouvables. 50 % des agents promouvables se trouvent en DREETS/DDETS, mais le nombre de promotions accordées aux agents des DREETS/DDETS ne s’élèvent ensuite qu’à 39 % du total de promotion accordée. A l’inverse, les agents en administration centrale représentent 10 % des agents promouvables mais bénéficient de 19 % du total de promotions accordées.

Réponse de la DRH : cet écart s’explique par le fait que pour la précédente campagne, il y a eu un important volume de promotion de collègues en situation de décharge totale d’activité syndicale et que ceux-ci ont été rattachés à l’Administration centrale. Il y aurait donc un biais statistique important.

Nous avons également interrogé la DRH sur des aspects méthodologiques concernant la méthodologie d’évaluation retenue pour « coter » les dossiers d’agents promouvables « hors quota »/« rompus ». Notre inquiétude se porte sur une éventuelle considération trop « statistique » et qui ne reflète pas réellement un classement des mérites.

Réponse de la DRH : chaque dossier proposé hors quota par les directions est évalué au travers d’une cotation chiffrée. Celle-ci est faite à titre indicatif, mais l’administration reconnaît que cela peut être perfectible.

Nous demandons l’organisation d’un groupe de travail avant l’actualisation des prochaines LDG promotion, afin de pouvoir poursuivre les échanges qualitatifs sur la méthodologie de promotion.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ :  Présentation bilan campagne 2024

7 – Présentation du RSU 2023 (pour information)

Ce point est reporté au groupe de travail fin novembre ou début décembre 2024 et au CSA TE de janvier 2025..

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : RSU 2023 des MSO
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8 – Bilan du dispositif d’accueil des Inspecteurs du Travail par la voie du détachement (pour échange et débat)

La DRH présente, à la demande des organisations syndicales, un bilan des campagnes de recrutement des Inspecteur du Travail détachés (ITD). Le bilan proposé comporte essentiellement des éléments quantitatifs.

Sur la provenance des 179 ITD en poste actuellement, on constate qu’ils proviennent principalement de 3 ministères  : 45% détachés du ministère de l’éducation nationale, 9% du ministère des finances et 9% du ministère de l’intérieur

Sur la promotion 2021, sur 23 agents recrutés, 5 ont mis un terme à leur détachement à l’issue de la période de trois ans.

Nous avons demandé à la DRH un bilan plus qualitatif afin de connaître, notamment, les raisons de départs. Une enquête/étude va être menée par la DRH, dont les résultats seront présentés en CSA.

DOCUMENT COMMUNIQUÉ : Fiche bilan ITD

9 – Questions diverses

9-1- Multiplication des incidents de contrôle

M. DELEMOTTE représentant la DGT confirme qu’il y a eu une augmentation des incidents de contrôle en 2024. On en dénote actuellement 60 depuis le 1^er janvier 2024 alors qu’il y en a eu 51 pour l’année 2023 et 54 pour l’année 2022. Sur ces 60 incidents de contrôle, 42 se sont produits lors de contrôles proprement dits et 18 au bureau. A noter qu’une agente a été bousculée physiquement. On note un ou deux évènements graves par année. A la suite de ces incidents de contrôle, 16 agents ont demandé à bénéficier du dispositif de protection fonctionnelle.

Chaque incident de contrôle fait l’objet d’une prise-en-charge par l’administration : la DGT peut se déplacer, un soutien psychologique peut aussi être mis en place. M. DELEMOTTE rappelle l’existence de fiches réflexes concernant les incidents de contrôle (voir ici la FICHE REFLEXE SUITE A UN INCIDENT DE CONTRÔLE).

Sur le plan des sanctions, elles se répartissent entre peines d’emprisonnement de 4 mois à 4 ans et amendes dans le cadre de procédures pénalevLes organisations syndicales identifient un certain nombre de besoins et demandes :

• besoin de statistiques genrées, de statistiques plus précises sur les secteurs d’activité davantage concernés par les incidents de contrôle, sur un temps plus long et avec une ventilation par région et DDI concernée ;
• nécessité d’identifier l’intégralité des incidents de contrôle (données probablement en-deçà de la réalité) ;
• nécessité d’un changement urgent du climat délétère à l’égard des fonctionnaires ;
• besoin d’actions de communication de la part du gouvernement et du ministère du travail en soutien aux fonctionnaires ;
• besoin de rappels auprès des organisations patronales des secteurs problématiques ;
• besoin de davantage de sanctions des employeurs, au-delà des simples rappels à la loi ;
• besoin d’effectifs supplémentaires pour pouvoir effectuer les contrôles à plusieurs voir sous format de brigades si nécessaire ;
• nécessité d’évaluer le risque encouru dans les contrôles pour faire des propositions de prévention adéquates ;
• nécessité que les nouveaux inspecteurs du travail aient rapidement leurs cartes professionnelles !

M. DELEMOTTE complète son exposé en précisant que sur les derniers incidents remontés, les collègues n’étaient pas seuls. Il note la nécessité de statistiques genrées plus précises par région et DDI et confirme que le secteur agricole est bien malheureusement l’un des secteurs d’activité problématique eu égard au nombre d’incidents de contrôle qui s’y produisent. Il reconnaît que le ministère doit s’améliorer concernant la délivrance des cartes professionnelles et évoque un « problème avec l’imprimerie nationale ».

Il s’engage à faire parvenir une fiche d’information complétée sur les incidents de contrôle d’ici 15 jours.

9-2- Budget 2025 de l’INTEFP

Pour la CFDT, la dotation prévisionnelle actuelle paraît insuffisante pour répondre aux missions fondamentales de l’Institut. Il est sollicité une réévaluation à la hausse de celle-ci.

La DRH précise que les travaux sont en cours avec l’INTEFP : avec le pôle T et la DRH, ainsi qu’avec la DFAS, notamment en vue du prochain Conseil d’administration de l’INTEFP prévu le 28 novembre 2024. Elle ajoute que des redéploiements budgétaires pourraient être possibles.

10 – Questions diverses

• GT sur les promotions LDG début janvier
• GT fin novembre ou début décembre sur le RSU
• Points non traités seront vus au CSAM de janvier 2025.