Plan pour l’égalité professionnelle et dispositif de protection contre les actes de violence, discrimination, harcèlement agissements sexistes étaient les deux sujets principaux de ce Comité Technique conjoint, réunissant les CTM Travail Emploi et Solidarités Santé, sous la présidence de Monsieur Pascal BERNARD, Directeur des ressources humaines des ministères sociaux.
Il était assisté de Madame Anne LIRIS, Cheffe de service, Madame Françoise LEMAITRE, Adjointe du DRH, Mme Edith DAURIER, M. Romain LAURENT, Mme Emmanuelle BURGEI, Mme Marion MARTIN, M. David BRESSOT, M. Patrick WARDENSKI (DAJ), M. Laurent SETTON, Haut Fonctionnaire à l’égalité.
1- Projet de plan pour l’égalité professionnelle des ministères sociaux 2021 – 2023 :
Ce plan, au premier abord, pourrait se lire comme un catalogue (53 mesures !) de bonnes intentions générales. Mais il faut aussi le comprendre comme un plan d’action, qui devra se concrétiser par des mesures effectives, lesquelles doivent maintenant être débattues dans de prochains groupes de travail paritaires.
Ces 53 mesures sont réunies en 5 axes : développer la gouvernance des politiques égalité, créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités, supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière, mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
A titre d’exemple, on trouve, dans un sous-axe 3-2 « résorber les écarts de rémunération », les mesures suivantes : mesure 22 « Identifier les besoins de financement de résorption des écarts de rémunérations », mesure 23 « Prévenir les discriminations dans l’attribution des primes ». On mesure bien que si l’objectif ne peut être contesté, tout dépendra des mesures précisément définies et appliquées.
Ainsi à ce stade ce plan constitue le canevas d’un plan d’action et il reste par conséquent à lui donner un caractère beaucoup plus concret et à définir des mesures opérationnelles.
Dans le cadre de ces groupes de travail, il sera indispensable de communiquer aux organisations syndicales les données chiffrées nécessaires pour fonder précisément un diagnostic et des priorités d’action : analyse des écarts de rémunération, ventilation selon la structure des emplois, marge budgétaire pour le rattrapage salarial etc. Ces données seraient en cours de constitution…
Rappelons le cadre général dans lequel s’inscrit ce plan :
- Il s’inscrit dans les axes d’orientation en matière d’égalité professionnelle définis par le protocole d’accord relatif à l’égalité femmes hommes dans la fonction publique signé le 30 novembre 2018 et la loi de transformation de la fonction publique (TFP) du 6 août 2019.
- La loi dite TFP apporte des dispositions nouvelles tendant à renforcer l’égalité professionnelle, dont certaines d’application immédiate : obligation de se doter d’un plan d’action égalité professionnelle d’ici à 2020 (article 80), ajout de la grossesse dans la liste des critères de discrimination (art.81), extension et renforcement du dispositif des nominations équilibrées, inapplication du jour de carence pour les congés maladies liés à la grossesse (art.84), maintien du droit à l’avancement et à la promotion en cas de congé parental et de disponibilité de droit pour élever un enfant (article 85 et décret n°2020-529 du 5 mai 2020 modifiant les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant).
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2- Projet d’arrêté relatif aux procédures de recueil et d’orientation des signalements effectués par les agents s’estimant victimes ou témoins d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement, et d’agissements sexistes, pris en application du décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 :
En cette matière, l’objectif déclaré est de simplifier au maximum la possibilité pour les agents de signaler les agissements dont elles sont victimes.
Le dispositif mis en place se décline comme suit :
- Une procédure externe d’écoute et d’alerte : création d’une ligne d’écoute « LEA », accessible aux agents par numéro vert (0800 007 120), par messagerie (lea@sg.social.gouv.fr), et par courrier (LEA, 753 rue de la Bayonnière 38380 St Laurent-du-Pont).
Cette ligne oriente, en tant que de besoin, l’agent concerné vers les services compétents en matière de soutien psychologique. Elle examine la situation, adresse le cas échéant une demande écrite à la direction d’emploi, adresse à l’issue d’une procédure contradictoire ses conclusions à la direction d’emploi et au plaignant ainsi qu’au service compétent à la DRH. La direction d’emploi a une obligation d’action et de réponse à ses conclusions. - Une procédure interne de signalement : signalement par tout moyen à tout personnel compétent (au choix, liste non exhaustive : conseiller prévention, médecin prévention, assistant social, référent égalité, psychologue du travail, supérieur hiérarchique, représentant du personnel…). Les personnels compétents peuvent accompagner l’agent pour rédiger une fiche de signalement (voir lien ci-dessous), laquelle est transmise à l’autorité compétente. Il oriente en tant que de besoin l’agent vers les services compétents de soutien psychologique ou les services de médecine de prévention.
- Une procédure interne de recueil et de suivi des demandes de protection fonctionnelle : La direction d’emploi, alertée sur des faits de violence, discrimination, harcèlement, agissements sexistes, met en œuvre une enquête interne. Les organisations syndicales, si le plaignant le souhaite, participent à la commission d’enquête mise en place. Ladite commission établit un rapport, lequel comporte des propositions sur les suites à donner. Si nécessaire, le traitement du dossier peut être dépaysé.
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